Más allá del teletrabajo: liderazgo, cultura y nuevas formas de trabajar

En Fundación Máshumano hemos dedicado nuestro espacio mensual en Foro de los Recursos Humanos del mes de junio a analizar cómo está evolucionando el teletrabajo y qué implicaciones tiene hoy para las organizaciones.
Lo hemos hecho tomando como base nuestro informe Radiografía del trabajo en 2026, elaborado junto a Future for Work Institute a partir de las respuestas de 56 grandes empresas en España de más de 250 empleados.

El programa ha contado con la participación de Claudia Fernández, directora de Recursos Humanos en Shakers; Albert Cañigueral, analista del impacto social y económico de la tecnología, quien actualmente es AI Factory one-stop manager de Barcelona Supercomputing Center (BSC); junto a Tomás Pereda, subdirector general de Fundación Máshumano; y Francisco García Cabello, director del programa.

Más allá de los datos, la conversación ha girado en torno a una idea central: el teletrabajo ya no puede entenderse de forma aislada, sino como parte de una transformación más amplia en la forma de trabajar, liderar y organizar las empresas.

Un modelo que ya forma parte de la realidad empresarial

Según nuestro análisis, parece que hay evidencias claras de que el teletrabajo ya está integrado en la forma de trabajar de muchas organizaciones. La mayoría de las empresas analizadas combina presencialidad y remoto, y en muchos casos el trabajo a distancia alcanza a una parte significativa de los equipos. Además, la previsión apunta a una evolución hacia modelos más flexibles en los próximos años.

Los datos más destacados apuntan en esa dirección: el 66% de las empresas consultadas ya aplica el teletrabajo a más de la mitad de sus equipos; el 96% cuenta con un modelo híbrido, repartido entre un 50% de híbrido fijo y un 46% de híbrido flexible; y, de cara a 2030, la previsión es que el peso del híbrido flexible siga creciendo, hasta alcanzar el 64%, frente al 30% del híbrido fijo.

Como señalaba Tomás Pereda durante el programa: “El modelo ya existe. El 96% de las empresas tiene ya un modelo híbrido. La cuestión ahora es otra: cómo aprendemos a liderar en este nuevo contexto. Porque el problema ya no es el teletrabajo, sino el liderazgo que lo sostiene.
El modelo se ha institucionalizado, se ha convertido en una capacidad estructural de muchas organizaciones. Ahora lo que falta en muchas de ellas es el liderazgo que permita que funcione de verdad.”

Este cambio es importante porque modifica el punto de partida: ya no estamos probando un modelo, sino intentando hacerlo funcionar mejor.

De cuántos días… a cómo se trabaja: las expectativas del talento

Durante los primeros años de la aplicación del teletrabajo, gran parte del debate se centró en cuántos días se trabajaba en remoto. Hoy esa conversación ha quedado en segundo plano.

El foco ahora está en entender cómo se organiza el trabajo, cómo se coordinan los equipos, qué impacto tiene en la cultura y qué tipo de liderazgo es necesario.

El teletrabajo deja de ser una decisión operativa para convertirse en una cuestión de diseño organizativo.

En paralelo, también han cambiado las expectativas del talento. Así lo han observado desde Shakers, compañía especializada en conectar empresas con talento freelance y equipos flexibles, lo que les permite conocer de primera mano cómo están evolucionando las nuevas formas de trabajo. Claudia Fernández, directora de Recursos Humanos en esta organización que forma parte de la Red de empresas Máshumano, lo explicaba también en nuestro espacio de radio:
“El trabajo ya no es solo dinero a final de mes. Puede ser crecimiento, cultura, comunidad o conciliación. Creo que el significado del trabajo no es que haya cambiado, sino que se ha ampliado.”

Esta idea cambia la relación con las empresas, porque ya no se trata solo de la retribución, sino también de lo que una organización ofrece en términos de desarrollo, flexibilidad o propósito.

También tiene consecuencias directas en cómo las empresas atraen y fidelizan talento y en cómo organizan el trabajo. Como añadía Claudia:
“La clave de la flexibilidad no es el cómo, sino el qué. Qué se espera de mí, qué objetivo tengo que cumplir. El cómo cambia constantemente.
Muchas veces las empresas siguen centradas en el modelo —presencial, remoto o híbrido— cuando en realidad deberían centrarse en el resultado y en la propuesta de valor que están ofreciendo al talento.”

Este desplazamiento del “cómo” al “qué” conecta directamente con modelos más orientados a resultados y más adaptativos.

Tensiones del teletrabajo. Convertir retos en oportunidades

El trabajo híbrido también hace visibles algunas tensiones que precisan de una gestión más consciente cuando el equipo no comparte espacio físico. Como señalaba Tomás Pereda: “El modelo ya está muy consolidado. Ahora los retos están en la cohesión, la cultura, el trabajo en equipo, la innovación… y todo eso se resuelve desarrollando un nuevo modelo de liderazgo.”

Estos retos no indican que el modelo no funcione, sino que está en proceso de maduración. La clave está en cómo se abordan y en desplegar modelos y herramientas adecuadas, donde el papel del manager vuelve a ser clave, como en anteriores transformaciones.

“Seguimos intentando resolver retos del siglo XXI con herramientas del siglo XX. Y eso no funciona. Cuando la presencia deja de ser el elemento central, lo que tienes que saber es qué se consigue, no cuántas horas está una persona. Gobernar bien un modelo híbrido es tener reglas claras, gestionar por resultados y contar con managers capaces de liderar desde la confianza, no desde el control.”

Esto implica desarrollar nuevas capacidades: gestionar por resultados, liderar desde la confianza, coordinar equipos distribuidos, sostener la cohesión sin presencia continua. Desde Fundación Máshumano hablamos del “triángulo virtuoso”: confianza, flexibilidad y autonomía como base de estos modelos.

De un modelo único a un sistema más complejo

Albert Cañigueral aportó a la conversación una mirada experta para entender este momento desde una perspectiva más amplia. Autor del libro El trabajo ya no es lo que era y analista del impacto social y económico de la tecnología, situó el debate no solo en el plano organizativo, sino también en el marco más amplio de los cambios sociales, regulatorios y culturales que están transformando el trabajo.

“Antes todo el mundo se encajaba en una única manera de trabajar. Era como esos coches de feria donde da igual cómo seas, te adaptas al mismo asiento.
Ahora nos estamos acercando a algo más parecido a un coche real, donde puedes ajustar el asiento, la posición, la temperatura… Es decir, la relación entre la empresa y la persona se adapta para que cada uno pueda rendir mejor.”

Este cambio no es solo organizativo, sino también sistémico.

“El liderazgo real tiene que incluir una visión más amplia. No solo lo que pasa dentro de mi equipo o de mi empresa, sino cómo impacta en el entorno, en el sector, en la sociedad. Muchas organizaciones siguen pensando en interno, cuando el contexto ya no lo es.”

Además, destacó un aspecto clave: la institucionalización del cambio. “Hace unos años hablábamos de teletrabajo como una señal débil. Hoy está en los convenios, en la regulación, en las leyes. Se ha institucionalizado.
Lo mismo está pasando con la inteligencia artificial: ya no es una tendencia, está entrando en la regulación, en la gestión del trabajo, en los conflictos laborales.”

Esta intervención introdujo nuevas capas en el debate: regulación, tecnología, relaciones laborales e impacto social.

Lo que está en juego ahora

El teletrabajo sigue siendo relevante, pero ya no es el centro de la conversación.

Lo que está en juego ahora es cómo evolucionan las organizaciones en este nuevo contexto: cómo estructuran el trabajo, cómo desarrollan el liderazgo, cómo mantienen la cultura, y cómo responden a las expectativas del talento.

Como conclusión, podemos afirmar que, si queremos que el teletrabajo siga evolucionando de forma positiva, no debemos centrarnos solo en decidir dónde trabajamos, sino en entender cómo organizar el trabajo en un entorno distinto.

Comprender que nos encontramos en un cambio de etapa, donde el desafío está en adaptar el liderazgo, la cultura y la organización del trabajo a una realidad que ya forma parte del presente, para lograr que el trabajo se convierta en una fuente de crecimiento y de sentido en todas direcciones.