Talento joven: cómo convertir el potencial en oportunidades reales de desarrollo
Identificar, acompañar y hacer crecer el potencial de los profesionales más jóvenes se ha convertido en uno de los grandes retos para las organizaciones. Sus expectativas sobre el trabajo, el aprendizaje, el liderazgo y el desarrollo profesional han evolucionado, y con ellas también las claves para generar compromiso y construir una relación que favorezca su crecimiento dentro de la empresa.
Sobre todo ello hemos hablado en nuestro primer programa de la temporada en Foro de los Recursos Humanos, en Capital Radio el pasado 7 de septiembre, dirigido por Fran García Cabello y moderado por nuestro subdirector general, Tomás Pereda.
La conversación coincidió además con el inicio de una nueva etapa para el Programa Multicompañía de Desarrollo de Talento, que desde el pasado 1 de julio se ha incorporado a Fundación Máshumano tras más de diez años de trayectoria en Fundación Transforma España.
Para abordar estas cuestiones contamos con Eva Chaparro, responsable de Cultura y Diversidad de Ávoris Corporación Empresarial; M.ª Ángeles Collantes, directora de Capital Humano de Sur de Europa de Ormazabal; y Susana Farrán, responsable del Programa Multicompañía de Desarrollo de Talento en Fundación Máshumano.
¿Qué espera hoy el talento joven de las organizaciones?
La idea de que los profesionales más jóvenes son más impacientes o están menos comprometidos aparece con frecuencia cuando hablamos de nuevas generaciones. Sin embargo, durante el programa surgió una lectura diferente: más que una menor disposición al compromiso, lo que está cambiando es la forma en la que quieren participar en su propio desarrollo y relacionarse con la organización.
Para Susana Farrán: “El joven no es que sea impaciente. Lo que pasa es que quiere participar. Hace unos años hablábamos mucho de carrera profesional, promoción o estabilidad. Eso sigue estando, pero se han incorporado otras expectativas: quieren aprender continuamente, tener autonomía, participar en proyectos y, sobre todo, que tengan sentido.”
Para las empresas, entender ese cambio supone revisar algunas de las ideas tradicionales sobre la fidelización del talento.
Así lo compartió durante el programa Eva Chaparro, quien apuntaba que en Ávoris, cuando se escucha directamente a estos profesionales, aparecen expectativas que van bastante más allá de la flexibilidad, las condiciones laborales o una promoción rápida:
“Lo que necesitan y buscan es aprendizaje continuo, aumentar su autonomía para tomar sus propias decisiones, trabajar con líderes que les ayuden a crecer y les inspiren y colaborar en proyectos que tengan sentido para ellos.”
Una reflexión que llevó a plantear una pregunta especialmente relevante para las organizaciones: “Mientras las organizaciones nos seguimos preguntando cómo podemos fidelizar el talento, ellos se preguntan: ‘¿por qué debería quedarme aquí?’” Sin embargo, para Eva, el planteamiento debería cambiar hacia “¿Qué experiencia estoy creando para que los jóvenes quieran quedarse aquí?”
Una cuestión que desplaza parte de la responsabilidad hacia la propia organización: Atraer profesionales con potencial es solo el comienzo; después hay que ofrecerles aprendizaje, oportunidades, buenos referentes y posibilidades reales de evolución.
Identificar potencial es mirar más allá del rendimiento actual
¿Cómo saber quién tiene potencial para asumir nuevas responsabilidades? Para M.ª Ángeles Collantes, identificarlo implica también que la organización esté dispuesta a abrir oportunidades y asumir cierto margen de riesgo:
«Cuando una persona tiene potencial y tiene talento, tenemos que dar oportunidades y tenemos que arriesgar. No todo son certezas.»
En Ormazabal, esa apuesta por el desarrollo interno tiene un reflejo concreto: el 65 % de sus directivos procede de promoción interna. Se trata, por tanto, de identificar capacidades que todavía pueden no haberse manifestado plenamente y crear situaciones en las que las personas puedan asumir nuevos retos, ganar autonomía y demostrar hasta dónde pueden llegar.
Por su parte, Eva Chaparro explicó que en Ávoris intentan no limitar esa identificación al desempeño que una persona demuestra hoy en su puesto:
«Intentamos ir más allá del desempeño actual. Buscamos personas que tengan curiosidad, ganas de aprender, capacidad de conectar ideas y de proponer soluciones. Para nosotros, el potencial no es solo hacer bien el trabajo a diario, sino tener voluntad de contribuir y mejorar positivamente la organización.»
Programa Multicompañía: Aprender más allá de los límites de una sola organización
Esta forma de entender el desarrollo está en el origen del Programa Multicompañía de Desarrollo de Talento.
Creado en 2015, el programa ha celebrado hasta ahora 47 ediciones, ha reunido a 133 empresas y ha acompañado a cerca de 900 jóvenes profesionales. Además, el 85 % de las compañías participantes ha repetido la experiencia, un dato que refleja la continuidad y consolidación alcanzadas durante estos años.
Su planteamiento parte de una idea que Susana Farrán resumió así: “Si queremos desarrollar el talento, tenemos que ampliar el contexto en el que las personas aprenden.”
Por eso, a través de esta iniciativa, jóvenes profesionales identificados como talento de alto potencial por sus compañías salen temporalmente de su entorno habitual y comparten durante varios meses experiencias de aprendizaje con participantes de otras empresas y sectores. Trabajan sobre retos reales, acceden a mentores y directivos de otras organizaciones y contrastan diferentes formas de enfrentarse a problemas que, en muchos casos, son comunes.
Para Ávoris, que ya ha participado en tres ediciones, esa apertura aporta un valor diferente al de otros programas. “Participar en iniciativas como el Programa Multicompañía tiene un elemento diferenciador muy valioso. Nos permite salir del día a día, del contexto organizativo, y contrastar con personas de diferentes sectores y empresas.”
Además, añadió que quienes participan amplían su visión, desarrollan una mayor capacidad para conectar ideas, aumentan su red de contactos y ganan autonomía y confianza para afrontar nuevos retos. El programa permite además trabajar competencias como la comunicación, la colaboración, el autoliderazgo o el liderazgo.
Autoliderazgo: asumir las riendas del propio desarrollo
El Programa Multicompañía incorpora además otro elemento esencial: la responsabilidad que cada profesional debe asumir sobre su propia trayectoria.
Como explicó Susana Farrán, la empresa puede identificar el potencial, proporcionar herramientas y generar oportunidades, pero el profesional también debe hacerse preguntas, conocerse, decidir hacia dónde quiere avanzar y participar activamente en su propio crecimiento. “Tú eres el dueño de tu carrera y tienes que tomar las riendas y hacer que eso pase.”
Aprendizaje entre generaciones: una relación en las dos direcciones
Durante nuestro espacio de radio también pudimos ampliar la mirada desde la diversidad entre empresas, hacia la propia diversidad generacional dentro de las organizaciones.
Algo muy presente en compañías con una elevada especialización técnica, como Ormazabal, donde conviven profesionales que acumulan muchos años de experiencia, con personas que acaban de comenzar su trayectoria.
M.ª Ángeles Collantes explicó que sus programas de tutelado permiten poner ambos conocimientos en contacto y que la experiencia demuestra que “hay un aprendizaje mutuo.” Así, los profesionales con mayor experiencia transmiten conocimiento técnico, cultura de empresa y formas de entender el negocio, mientras que quienes acaban de incorporarse aportan otras miradas, especialmente relacionadas con la tecnología, y cuestionan maneras de trabajar que quizá se han mantenido durante años.
Cuando el trabajo conecta con algo que trasciende el puesto
El propósito también tiene peso en la relación que los profesionales establecen con una organización.
En el caso de Ormazabal, su actividad está directamente relacionada con la transición hacia un modelo energético más eficiente y sostenible. Digitalización de la red, energías renovables, almacenamiento energético o infraestructuras de recarga forman parte de proyectos en los que los profesionales pueden reconocer un impacto que va más allá de su propia función.
Su directora de Capital Humano lo explicaba así: “A todos nos gusta saber que nuestro trabajo tiene un fin más allá de la propia rentabilidad y encontrar que aquello que hacemos tiene un sentido, tiene un impacto positivo en la sociedad.”
Ese sentido puede convertirse además, según afirmaron los participantes, en un elemento de atracción.
El compromiso se construye
Aprendizaje, autonomía, propósito y oportunidades fueron apareciendo a lo largo de nuestro programa como factores que influyen en la decisión de una persona de seguir creciendo dentro de una organización.
También se habló de compromiso que, para Eva Chaparro, no es tanto que éste haya desaparecido en las generaciones jóvenes sino que hemos dejado de poder medirlo únicamente en términos de permanencia: “El compromiso no ha disminuido, pero sí han cambiado los factores. Antes lo asociábamos a la antigüedad o a la permanencia; ahora tiene más que ver con la contribución.”
Y para que esa contribución se mantenga, la relación necesita conversación y escucha. “Hay que encontrar esos momentos y hay que generarlos. Si no salen de forma natural, hay que empujarlos y buscarlos”, según apuntó M.ª Ángeles Collantes.
Precisamente sobre esa necesidad de mantener abiertas las conversaciones de carrera y desarrollo giró también el comentario de Tomás Pereda, que alertó sobre la “paradoja de la falsa estabilidad”: profesionales que siguen cumpliendo y no exteriorizan conflicto, pero que ya han empezado a desconectarse de la organización. “La ausencia de conflicto no equivale necesariamente a compromiso”, señaló, subrayando la importancia de la cultura y de generar conversaciones reales sobre futuro, desarrollo y movilidad interna antes de que una salida llegue sin señales aparentes.
Una nueva temporada con nuevos proyectos
El inicio de temporada sirvió también para repasar algunas de las iniciativas con las que afrontamos los próximos meses en Fundación Máshumano.
Durante el programa recordamos la reciente finalización de +45 Trabajo Madrid, el trabajo que seguimos desarrollando con el talento sénior a través de Generación SAVIA, programa de Fundación Endesa en colaboración con nuestra Fundación y las próximas acciones dirigidas a los más jóvenes, como la séptima edición de e-FP y la final del Premio Jóvenes Máshumano, que este año ha recibido más de 160 proyectos.
Junto a ellas, continuaremos impulsando el Observatorio Generación & Talento y WorkéticA, y pondremos en marcha un nuevo Foro Longevidad y Empresa, dirigido a anticipar el impacto que el aumento de la longevidad tendrá en las organizaciones y en el mundo del trabajo.
Todas estas iniciativas responden a un mismo propósito: promover, junto a las organizaciones, el crecimiento de las personas para que el trabajo contribuya a dar sentido a la vida. Porque crecer como organización también es hacer crecer a las personas, generando oportunidades para que puedan aprender, desarrollarse y desplegar su potencial a lo largo de su trayectoria profesional.
