¿El auge del turista laboral? El 25% de los empleados busca cambiar de empleo
No vivimos una era de cambios, sino un cambio de era. El mundo está viviendo un proceso de transformación global que rompe con los modelos que hemos vivido hasta ahora. De hecho, hay señales claras de que esto está ocurriendo: pandemia global, Brexit, guerra de Ucrania, inflación, emergencia climática… síntomas de que el mundo está derivando hacia otro modelo del que todavía no hemos dibujado sus formas pero que ya nos está afectando.
Durante la jornada ‘New Times 4 People’ organizada por la consultora de comunicación LLYC, en la que hemos participado desde la Fundación máshumano, se han analizado cuáles son los retos a los que se enfrentan las empresas provocados por los nuevos modelos de trabajo, entre los que destacan la fidelización y la atracción del talento como principal preocupación para las organizaciones. En palabras de Vanessa Alvárez, gerente de Talent Engagement de LLYC “España vive en una paradoja, somos el país con más vacantes pero mayor número de desempleados’. De hecho, los datos son claros. Según DigitalES en 2022 hubo 124.000 vacantes sin cubrir, principalmente concentradas en las profesiones TICS.
Por otro lado, las organizaciones se enfrentan a otro fenómeno surgido tras la crisis de la pandemia: la Gran Renuncia. Esto ocurre cuando un porcentaje importante de empleados están dispuestos a abandonar su puesto de trabajo en busca de otro modelo laboral que se ajuste mejor a sus necesidades, tanto profesionales como personales.
En esta misma línea, nuestro subdirector general Tomás Pereda, quien también es senior Advisor de LLYC, ha descrito las consecuencias de la crisis de la pandemia que la define como “la única crisis que nos ha vapuleado de una manera tan profunda” ya que nos ha golpeado directamente a las personas y, a diferencia de las anteriores – la del petróleo en 1975, las financieras, etc..- , en esta se ha necesitado de una respuesta humana que hizo replantearnos nuestro entorno y a nosotros mismos, lo que ha desembocado en que se estén produciendo fenómenos extraños en el entorno laboral. Hay estudios que afirman que el 61% de los profesionales en España manifiestan estar desmotivados y el 41% presentan burnout (el síndrome del trabajador quemado). Asimismo, en referencia a los objetivos profesionales de los empleados, el 25% afirma que va a cambiar de empresa en los próximos tres meses y el 21% quiere que se produzca este cambio, pero no lo puede llevar a cabo. A este último colectivo, Tomás lo define como “un profesional que pese a seguir en su puesto de trabajo, su alma ya ha abandonado la organización”. Por tanto, nos encontramos ante un escenario donde más del 50% de las personas están desvinculadas de sus empresas provocado un desajuste en las expectativas profesionales.
En respuesta a las causas de esta situación, Pereda analiza que se está produciendo un proceso lento de aparición de nuevas fórmulas de empleo. “Desde Fundación máshumano ya adelantamos que cada vez va a haber menos empleo, pero más trabajo”. Esto conllevará una serie de cambios en nuestra manera de vivir y de trabajar, donde es posible que las personas empiecen a decantarse por nuevas experiencias y proyectos, por delante de una vida entera en la misma organización, dando lugar a la figura del "turista laboral", quien priorizará en su crecimiento y desarrollo profesional, añadió.
También apuntó que gran parte del trabajo podría desarrollarla talento externo, lo que el experto en gestión de personas ha denominado ‘Talent as Service’ o talento por suscripción, un profesional que trabajará por proyectos y durante un determinado periodo de tiempo.
Como respuesta, durante la jornada, a la que asistieron más de 20 directivos de empresas referentes, Leticia Cascales, directora de personas y cultura en Vorwek España; Galia Garip, responsable Employer Branding y Comunicación Interna en Indra y Susana Lucha, responsable de Comunicación Interna en Ikea, compartieron una serie de hojas de ruta para la adaptación de estas nuevas formas de empleo.
Como primera palanca, las tres expertas destacaron la marca empleadora como herramienta fundamental para la atracción de talento, sin embargo, el factor diferencial para Leticia Cascales es la involucración de las personas y, sobre todo, poner al empleado en el centro de actuación. “Conocer cuál es el motivo por el que nuestros equipos valoran su puesto de trabajo es primordial. En nuestro caso, la pasión, el bienestar y la conciliación son las claves y ellos son los que mejor lo pueden transmitir al nuevo talento”.
En el caso de Indra, debido a su foco en el talento tecnológico, se encuentran ante un talento pasivo en referencia a la búsqueda de empleo debido a la alta demandas de oportunidades laborales en el sector. Ante este hándicap, apostaron también por el talento interno con el objetivo de generar compromiso y fidelización. “En nuestro caso, debido a la alta rotación, debemos estar preparados, por este motivo, trabajar anticipadamente en conectar con nuestra audiencia es primordial para convertirlos en un futuro en potenciales candidatos”, explicaba Galia Garip.
Para Ikea, donde las ratios de engagement son del 86% según los datos que compartió Susana Lucha, lo más importante es definir su propósito y que este sea afín con los equipos. “Debemos trabajar en la conexión entre lo qué hacemos y cómo lo hacemos, es primordial para lograr una vinculación tanto personal como profesional con nuestros empleados”. Ante este escenario, Susana destaca la importancia de cuidar a los mandos intermedios, ya que “ellos son el vínculo entre los altos directivos y los equipos y son los que son capaces de movilizarles. Hay que saber cuidarlos, escucharlos, son los que construyen”.
La demografía y la diversidad generacional, clave para el futuro de las organizaciones
Analizando el presente y el futuro del tejido empresarial español y cuáles son los factores que más impactan, se destacó una realidad que empieza a ser visible en nuestro país. Según los datos ofrecidos por Tomás Pereda, en la década de 2021-2031 van a desaparecer como población activa 4,2 millones de profesionales que ahora tiene entre 30 y 40 años, esto supondrá un mayor número de trabajadores senior en un futuro próximo. De hecho, “habrá un mayor número de personas con más de 50 años que menores”, destaca Pereda. Los datos del INE respaldan al subdirector de la Fundación máshumano, la caída de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida han invertido la pirámide demográfica y actualmente, la población mayor de 50 años duplica a la menor de 18 y supera en 6 millones a los menores de 25.
El mundo de la demografía se está convirtiendo en un factor clave de nuestra sostenibilidad y el pacto intergeneracional será la respuesta a una mayor eficiencia de los equipos. “Actualmente las distintas generaciones se miran con recelo y no comparten los conocimientos. Debemos fomentar esta unidad y que la edad no solo sea una posición jerárquica”, analiza Pereda.
No obstante, por primera vez en la historia de España, es posible que en los equipos de trabajo convivan entre tres y cinco generaciones: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Hoy estamos ante generaciones muy distintas entre sí, no solamente en cuanto a los valores, sino a la forma de entender la vida, el trabajo, las motivaciones, las prioridades… por este motivo, debemos aprender a gestionar de forma distinta y apostar por la diversidad generacional, como se promueve desde Generación Savia, un proyecto de la Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano, ya que así conseguiremos el máximo compromiso y esfuerzo de cada una de ellas.
