Talento femenino y diversidad de género. ¿En qué punto estamos? ¿Corremos el riesgo de retroceder?
El 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer, una fecha que nos invita a reflexionar sobre el papel de la mujer en todos los ámbitos y sobre los retos que todavía dificultan la igualdad de oportunidades. A pesar de los significativos avances logrados en las últimas décadas, persisten brechas de género en distintos sectores profesionales, especialmente en lo que se refiere a puestos de liderazgo y a la propia conciliación de la vida laboral y familiar. Este escenario se ve además influido por las corrientes de retroceso en políticas de diversidad que han emergido en algunos ámbitos de Estados Unidos, lo que lleva a preguntarnos si esas tendencias podrían, de algún modo, impactar en nuestro contexto español.
Con estas inquietudes como telón de fondo, el pasado lunes 3 de marzo, la fundación máshumano dedicó su programa mensual en Foro Recursos Humanos de Capital Radio de Capital Radio a analizar la situación del talento femenino y la diversidad de género en España. Con la moderación de Francisco García Cabello, el encuentro reunió a Beatriz Sánchez Guitián y Tomás Pereda (directora general y subdirector general, respectivamente, de la Fundación máshumano), a Lucila García Méndez (directora general de ClosinGap) y a Julio Moreno (International Client Director en Ackerman). A lo largo de la sesión, se profundizó en el progreso de la mujer en el mundo laboral, las barreras que aún permanecen y la manera en que las empresas españolas están asumiendo —o podrían verse afectadas por— los vaivenes legislativos de otros países en materia de diversidad.
Crecimiento del talento femenino y medidas para impulsarlo
Beatriz Sánchez Guitián inició el debate con una visión panorámica: “Si miramos atrás en la última década, la presencia de la mujer en puestos directivos ha crecido de manera notable, pasando del 14% en 2014 a un 40% en 2024 según el informe Women in Business de Grant Thorton 2024. Es un avance muy significativo, pero no exento de momentos de estancamiento o progreso muy débil”.
Además, puso de relieve cómo los cambios normativos que se están produciendo en Estados Unidos despiertan incertidumbre, si bien afirmó que cierto que “en España el racional de negocio está consolidado: la mayoría de las empresas han comprobado los beneficios de la diversidad de género y siguen apostando por ella”.
Desde la perspectiva de la Fundación máshumano, el refuerzo del talento femenino se concibe como parte de una estrategia global de diversidad e inclusión. En este sentido Tomás Pereda destacó que no debe existir choque alguno entre meritocracia y políticas de igualdad: “Surgen movimientos pendulares que quieren contraponer un concepto de meritocracia frente a la diversidad. No se trata de elegir entre uno y otro y que, para captar el mejor talento, es necesario eliminar cualquier barrera o sesgo que impida la igualdad de oportunidades”.
Además, recordó que, en el momento actual, marcado por la escasez de talento en numerosos sectores, la diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino de rentabilidad y de sostenibilidad:“Trabajamos la diversidad en todas sus dimensiones, también la generacional. En un contexto de cambio demográfico, el dividendo de género y de edad es esencial para responder a las necesidades de las empresas y la sociedad”.
En cuanto a las iniciativas que la Fundación máshumano lleva a cabo para para impulsar la igualdad real en el ámbito del talento, se destacaron algunas como:
- Código de Buenas Prácticas (BBPP): iniciativa conjunta con EJECON, a la que ya se han adherido más de 70 empresas. Este código recoge medidas concretas para promover el liderazgo de la mujer a puestos directivos.
- Informe Cultura y Liderazgo para un Entorno Complejo: subraya el valor de la flexibilidad, la confianza y la autonomía como pilares para atraer y retener el mejor talento, sin importar el género.
- Programas de aprendizaje y autoconocimiento: durante los últimos 15 años, la Fundación ha desarrollado programas como Impulso Digital, dirigidos a mujeres para fortalecer sus habilidades, su autoestima y desarrollar plenamente su potencial profesional.
La brecha de género en España: datos clave de ClosinGap
Para analizar dónde estamos realmente en términos de igualdad, Lucila García Méndez, directora general de ClosinGap, compartió los resultados del Índice de paridad de género que elaboran junto a PwC. Dicho análisis estudia cinco grandes categorías —empleo, digitalización, educación, corresponsabilidad y conciliación, salud y bienestar— y se publica anualmente desde hace cinco años.
El informe más reciente muestra una ligera mejora por tercer año consecutivo, fundamentalmente por la reducción de las brechas en empleo y conciliación, y por la recuperación del indicador de digitalización, que había sufrido un retroceso en 2022. Aunque ya se ha alcanzado un 65% de paridad, aún queda un largo recorrido: “Necesitaríamos 37 años para llegar a la igualdad total en España al ritmo actual. Es mucho tiempo y por eso es necesario seguir avanzando de manera firme, analizando la evolución de este índice y definiendo una hoja de ruta para actuar en los temas relevantes”, afirmó Lucila.
Entre las cinco categorías analizadas, la conciliación y la corresponsabilidad muestran las brechas más amplias, lo que redunda en que las mujeres trabajen menos horas y, en consecuencia, tengan un desarrollo profesional más lento. Además, Lucila subrayó el impacto en otras áreas: “Las brechas están muy relacionadas unas con otras: la falta de corresponsabilidad limita el crecimiento de las mujeres en las compañías y afecta a su disponibilidad de tiempo, su salud y su desarrollo personal”. Así, insistió en la necesidad de promover políticas de conciliación, tanto a nivel privado como público, que permitan a hombres y mujeres gozar de mayor flexibilidad sin menoscabar sus trayectorias profesionales. “Es importante que hombres y mujeres podamos balancear nuestras responsabilidades personales y profesionales, para disfrutar de ellas de forma saludable”.
Por otro lado, ClosinGap ha colaborado con la Fundación Mapfre en el IV Mapa del Talento SeniorIV Mapa del Talento Senior, que revela la existencia de un “segundo nivel” de brecha de género a partir de los 50 años. Según este estudio, solo el 43% de las mujeres sigue activa en el mercado laboral después de esa edad, frente a un 60% de los hombres, y la brecha salarial se sitúa en 1.100€ para varones y 740€ para mujeres.
Impacto económico y sostenibilidad de las organizaciones
Los datos de ClosinGap apuntan que, si en España se alcanzara la paridad de género plena, el PIB podría aumentar un 17,1%, lo que supondría más de 255.000 millones de euros anuales. Esto deja claro que la igualdad es también un vector de crecimiento económico y de competitividad internacional.
Perspectiva empresarial: ¿riesgo de retroceder?
Ante los indicios de un posible retroceso en las políticas de diversidad en el ámbito estadounidense, Julio Moreno, International Client Director en Ackermann International, matizó que, si bien existe ese riesgo a nivel global, las empresas españolas han avanzado mucho en su valoración de la diversidad como elemento estratégico, donde añadió eso sí, que “esta corriente debe hacernos reflexionar para redoblar esfuerzos en el desarrollo real del talento femenino durante todo su recorrido profesional”.
Desde su amplia experiencia en la búsqueda de perfiles directivos, Julio indicó que la diversidad ha llegado a los consejos de administración, en parte gracias a normativas específicas. Pero en posiciones de CEO y alta dirección las cifras son todavía bajas: “En los últimos dos años, en las empresas cotizadas españolas, solo 2 mujeres han sido nombradas CEO, frente a 30 hombres. Gran parte de ello se explica porque en España, cuando se necesita cubrir un puesto alto, se suele buscar fuera en lugar de promocionar desde dentro, y la mayoría de los candidatos con esa experiencia previa siguen siendo hombres”.
El reto, por tanto, es reforzar el pipeline de talento femenino desde etapas tempranas, de modo que las mujeres accedan no solo a áreas de soporte -como Recursos Humanos o Legal- sino también a puestos centrales del negocio, haciendo que a largo plazo haya más candidatas preparadas para ocupar las posiciones de alta dirección.
¿Diversidad o meritocracia? Un falso dilema
Uno de los argumentos más recurrentes en contra de las políticas de igualdad de género es que podrían “sacrificar” la meritocracia en favor de las cuotas. Sin embargo, Julio Moreno se mostró contundente: “Equilibrar diversidad y meritocracia es totalmente posible. Lo que las políticas de igualdad persiguen es reconocer los méritos que hasta ahora permanecían invisibles por ciertos sesgos. En muchos procesos de selección nos encontramos con que las mujeres incluso reúnen más requisitos formativos y competencias que sus homólogos masculinos”.
En esta misma línea, Tomás Pereda recordó que el compromiso con la igualdad de oportunidades consiste en detectar y subsanar cualquier sesgo que margine la contribución de un profesional por razón de género, sin renunciar a la excelencia que exigen los puestos de alta responsabilidad.
Conclusiones y mirada a futuro
El programa permitió sacar varias conclusiones relevantes:
España se encuentra en una posición de relativo liderazgo en cuanto al impulso del talento femenino, en comparación con otros países. Muchas organizaciones han adoptado políticas de diversidad por convicción y no únicamente por imposición normativa.
- Las brechas de género se entrelazan —empleo, corresponsabilidad, salud, digitalización— y requieren un abordaje integral. Si la mujer dedica menos tiempo a su desarrollo profesional por falta de corresponsabilidad o recursos de conciliación, ello reduce su progresión profesional y merma sus oportunidades.
- El contexto internacional (especialmente EE.UU.) introduce nuevas variables, con movimientos que ponen en cuestión la importancia de la diversidad. Sin embargo, la convicción en el tejido empresarial español, reforzada por la evidencia de los beneficios económicos de la igualdad, apunta a que el efecto de esas tendencias será limitado.
- La autorregulación y la cultura organizativa juegan un papel crucial. Como apuntaba Beatriz Sánchez Guitián, la evolución natural en España ha sido incluir la diversidad en la estrategia de negocio, algo que requiere una cultura corporativa favorable y un compromiso real de toda la sociedad civil.
En definitiva, a pesar de los avances y del creciente porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad, aún queda margen de mejora. Tal y como concluía Lucila García al presentar los datos de ClosinGap, la verdadera transformación pasa por: “Seguir avanzando con una mirada de futuro y una hoja de ruta clara, prestando especial atención a aquellos aspectos que impiden el pleno desarrollo de la mujer en la sociedad, como la conciliación, la corresponsabilidad y el riesgo de exclusión en etapas maduras de su carrera”.
La apuesta por la diversidad de género no es solo un imperativo ético y social, sino también un factor determinante para la competitividad y la sostenibilidad de las empresas en un mercado cada vez más complejo. El compromiso de organizaciones como la Fundación máshumano o ClosinGap, así como la implicación de consultoras y equipos de selección especializados como Ackerman, indica que la senda hacia la igualdad sigue su curso en España, siempre que no se baje la guardia ni se deje de invertir en la promoción del talento femenino.
