¿Cómo enamorar al talento? La gran incógnita de las empresas

Un año más desde la Fundación máshumano hemos colaborado con la Escuela de Verano Foro de Recursos Humanos - Universidad Nebrija, que cuenta con el patrocinio de EY y el apoyo de Open HR y DKV. En su IV edición, la Escuela fue el escenario donde se analizó y debatió sobre las principales incógnitas que viven las organizaciones en el ámbito de los recursos y humanos y la gestión de las personas: “¿Desaparecen los empleados de por vida?, ¿cómo atraemos el talento? y ¿cómo lo fidelizamos?».

El encuentro fue dirigido por Francisco García Cabello, fundador y CEO de Foro Recursos Humanos; Tomás Pereda, subdirector de la Fundación máshumano, y Eva Iglesias, directora académica del Máster en Liderazgo y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nebrija- y conformó diálogos y reflexiones en torno a sesiones presenciales e híbridas dirigidas a profesionales y a estudiantes.

En las distintas mesas de debate, contamos con la colaboración de una veintena de empresas y expertos que nos dieron respuestas sobre el futuro más próximo, especialmente marcado y acelerado por la transformación digital y la inteligencia artificial.

Primera sesión

Bienvenida Institucional: Dr. Jose Muñiz, Excmo. Rector, Universidad Nebrija. • Eva María Iglesias Guzmán, Co-directora, Universidad Nebrija.• Francisco García Cabello, Fundador y CEO, Foro Recursos Humanos • Tomás Pereda Riaza, Co-director, Fundación Más Humano • Jose Luis Risco Rojas, Partner Talent Leader, EY España.

Mesa de Debate: Tomás Pereda, Co-director, Fundación Más Humano • Lucia Jaquotot Elorriaga, Directora de talent , EY España • Katia Muñoz, Head of People Experience & Knowledge Management, Indra • Lorena Rodriguez Barreal, Directora General de RR.HH., Vocento • Roberto Rodríguez González, CEO, Dathum • Angel Javier Vicente, Director Organización, Transformación y Negocios Diversificación, COFARES.

Segunda sesión

Mesa de debate: Jose Juan Martin, CEO, OpenHR. • Edgar Rosas, Presidente, APRHIFAC: Asociación de Profesionales en Recursos Humanos del Sector Salud A.C. • Rafael Vázquez, Director de Tecnología y Consultor de RRHH, DirectorRH. • Esteban Betancur, CEO, Prestigio. • Juan Carlos Molina Poggioli, Director RR.HH., Grupo BALBISIANA.

Tercera sesión

Primera mesa debate: Eva Iglesias, Co-directora, Universidad Nebrija. • Javier García, Manager - HR, Education, PS and Tax&Legal, Walters People. • Mar Garre Directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad, Línea Directa. • Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer, Generali • Antonio Sánchez , Director General de Planificación de Recursos Humanos, Ayuntamiento de Madrid. • Silvina Uviz, Directora de RR.HH., Microsoft España y Portugal.

Segunda mesa debate: Tomás Pereda , Co-director escuela, subdirector general Fundación Más Humano. • Jorge Hernández , Director RR.HH., Agencia EFE. • Ana Valdivielso , Directora de RR.HH., GSK. • Teresa Gallastegui, Directora de RR.HH., Ecoembes. • Ricard Casas , Director de RR.HH., ISS. 

Cierre institucional: Dr. Luis Díaz, Excmo. Vicerrector de ordenación académica y Profesorado, Universidad Nebrija. • Eva Iglesias, Co-directora, Universidad Nebrija. • Francisco García Cabello , Fundador y CEO, Foro Recursos Humanos. • Íñigo Sagardoy , Presidente Sagardoy Abogados y de la Fundación máshumano.• Jaime Sol Espinosa, Socio Director de People Advisory Service, EY España • Tomás Pereda, Co-director, Fundación Más Humano.

La revolución tecnológica: carbono vs silicio

Uno de los grandes cambios que estamos experimentando en nuestras sociedades es la rápida implementación de las tecnologías y la Inteligencia Artificial en todas las áreas de nuestra vida y, la atracción del talento no iba a quedarse atrás. De hecho, Silvina Uviz, directora de RR.HH. de Microsoft España y Portugal, ha explicado que cada vez tiene más presencia en los procesos de atracción de talento. Sin embargo, ha subrayado que esto “no significa que la tecnología reemplace a las personas”, todo lo contrario. Para Uviz es una herramienta que nos ayuda a ser más ágiles, simplificar los procesos y nuestra toma de decisiones. “Le pido al algoritmo que me saque las capabilities clave, que me prepare las preguntas clave, que me genere reportings. Finalmente me siento con el hacking manager para discutir sobre el proceso de entrevistas”.

A su vez, sobre la ‘batalla’ más sonada: hombre vs máquina, José Muñiz, Rector de la Universidad Nebrija, puso en valor el factor humano frente a la revolución tecnológica que encabeza ChatGPT. Una batalla que ha definido como carbono frente a silicio, y en la que por ahora se va imponiendo el carbono. De hecho, son nuestras habilidades más humanas las que serán más necesarias en el futuro.

“Los entornos donde nos movemos han quedado obsoletos, por eso la universidad, con la realidad profesional cerca, ha de formar personas creativas y críticas que sean capaces de plantearse las preguntas adecuadas y pensar para dejar a las máquinas el trabajo más duro”. La opinión de Eva Iglesias le dio pie a ubicar en esta “cresta de la ola” a los recursos humanos, un sector que lucha por “hacer mejores a los equipos, por influir en la buena cuenta de resultados de las empresas y por facilitar que las personas brillen”.

El turista laboral, un nuevo perfil de las organizaciones

El empleado de por vida se ha acabado. Según los datos más recientes del informe “Situación de la Gran Dimisión Española” elaborado por la consultora Kenjo, en nuestro país han aumentado un 45% las renuncias voluntarias. Sobre estos datos, José Luis Risco, partner talent leader de EY España, afirmó que los empleados de por vida ya han desaparecido. “Estamos en un momento donde todo es más incierto y debemos aprender a convivir con esta incertidumbre en un mercado laboral donde la cultura empresarial única ya no va a existir”.

En la misma línea, Tomás Pereda, subdirector de la Fundación máshumano, explicó que una de las causas de este cambio es que “las personas piden algo más a las empresas, se plantean a menudo para qué sirve su trabajo, y, por lo tanto, muchas empresas empiezan a elaborar una declaración de propósito sobre quiénes son y para qué existen”.

Este fue el primer debate moderado por Pereda, donde pusieron encima de la mesa varias cuestiones como los ecosistemas abiertos de talento, el turismo laboral o la rotación de los trabajadores. Sobre ello, conversaron los invitados: Ruth Lara, People Experience & Culture Transformation Specialist en Indra; Lucía Jaquotot, directora de talento de EY España; Katia Muñoz, head of People Experience & Knowledge Management en Indra; Lorena Rodríguez, directora General de Recursos Humanos de Vocento, y Roberto Rodríguez, CEO de Dathum.

De hecho, para Muñoz, “la rotación es una realidad (entre 3 y 5 años en su empresa) y nos tenemos que adaptar a ella”, matizando que el hecho de que “se vayan no quiere decir que no lo esté haciendo bien. Hay que quitarnos esa presión”. Situación que también viven desde Dathum pero que Rodriguez señala que no es su mayor preocupación. “Hay un nuevo terreno de juego donde no va a haber trabajos para toda la vida, aunque a mí me preocupan los que se quedan en una empresa y no quieren estar en ella. Ahí tenemos uno de los mayores retos porque cuando tienes mucha gente de este tipo no quieren transformarse”.

En cuanto al perfil, sobre los turistas laborales, Ricard Castells, director de RRHH de ISS que participó en la segunda mesa de debate sobre fidelización de talento junto a Jorge Hernández, director de RR.HH. de la Agencia EFE, Ana Valdivieso, directora de RRHH de GSK y Teresa Gallastegui, directora de RRHH de Ecoembes, explica que la tendencia de la alta movilidad se ha acentuado pero que ya empezó hace tiempo, especialmente en los jóvenes con mayor preparación, ya que “lo necesitan como desarrollo vital”.

En esta senda, Valdivieso comenta que hay un perfil de jóvenes que se decantan por ser turistas laborales, pero que esto es normal “debido a la edad”, de hecho, especifica que “a partir de cierta edad hay mayor presencia de edadismo por lo tanto para un profesional senior cambiar de proyecto es un riesgo mayor”. Asimismo, la directora de RRHH de GSK añade que este nuevo escenario ha realzado el concepto de lealtad. “Ahora la lealtad es más robusta. Si estoy trabajando en una empresa es porque quiero, sino me voy. Es una decisión que tomamos desde la libertad. Los equipos se han empoderado y, además, los jóvenes han traído un espíritu crítico necesario en las organizaciones”.

Sobre esta relación entre empresa y empleado, Teresa Gallastegui ha explicado que antes los trabajadores estaban a la merced de la empresa. “Ahora ha habido un giro y por fin las personas han entendido que el mango lo tienen ellos. Debemos estar en el proyecto que queramos para nuestro desarrollo profesional y no el que nos dicten desde la organización”. Esto implica que haya muchos más cambios tanto internos como externos, e incluso de irnos y volver, para ello, la directora de RR.HH. de GSK explica que desde la farmacéutica están formando a los manager en este nuevo escenario. “El mánager tiene que cambiar y aceptar que los equipos pueden pedir cambios y esto no significa ninguna traición”.

Cómo enamorar al talento

Ante esta vorágine de cambios, una de las principales estrategias que debe tener presente cualquier organización es la de ‘enamorar al talento’, es decir, cómo atraerle. De hecho, según explicó Eva Iglesias, en menos de tres años la generación Z va a constituirse en el 27 % de los trabajadores de todo el mundo, una franja poblacional que valora la inclusión, la diversidad y la sostenibilidad.

Un futuro donde se van a cambiar las normas del juego. Sobre esta incógnita se debatió en la mesa de debate moderada por Eva Iglesias y contó con la participación de Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer de Generali; Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa; Antonio Sánchez, director general de Planificación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Madrid; Silvina Uviz, directora de RRHH de Microsoft España y Portugal y Javier García, Manager, HR, Education, PS and Tax&Legal de Walters People.

En primer lugar, para Ogando, la convivencia de las generaciones, la digitalización y la inmediatez van a marcar la nueva senda de las organizaciones. Un escenario donde ya han empezado a ver importantes cambios. A su vez, Antonio Sánchez cree necesario que las personas estén “comprometidas, enganchadas y enamoradas” con los proyectos que se ofrecen a los empleados.

Mar Garre apuntó que la búsqueda del talento ha ido cambiando a lo largo del tiempo e incluso la atracción de este. “Ahora has de tener tu red de seguidores; aunque no estés buscando en ese momento un perfil concreto, los responsables del negocio han de ir allí donde están esas personas”, precisó. Pero el trabajo no acaba aquí, ya que el momento más crítico del proceso viene con el onboarding, ya que según informe de Business Review, apuntan a que casi el 33% de los empelados buscan un nuevo trabajo dentro de sus primeros seis meses, e incluso, el 23% de las nuevas contrataciones se cambian de trabajo antes de cumplir su primer año en la empresa.

Ante estos datos, los expertos señalaban acciones que llevan a cabo en sus organizaciones para minimizar el impacto. En el caso de Alberto Ogando y Generali, han aceptado que “no hay que retener el talento, sino que debemos crear un propósito y valores para que los empleados se enamoren. Para eso, es imprescindible un mensaje claro y transparente, que vean el win win. Sino podrán sentir un inconformismo constante” 

Javier García, experto en RRHH, señala sobre todo la necesidad de escuchar al empleado y en la misma línea que Ogando, “aceptar la rotación y anteponer la formación para poder ser más ágiles. Hay que dar empleabilidad tanto dentro como fuera y para eso es necesario prepara a los empleados para el futuro”. Asimismo, añade que uno de los problemas de las organizaciones es que muchas de ellas siguen con las reglas del juego de pasado. “Hay que quitarse prejuicios y dar un poquito más espacio al talento senior, las FPs, los bootcamps. Quitarse el prejuicio fichar lo que no es lo habitual”.

Sobre otros métodos, Mar Garre habló de TikTok y otros canales para dar a conocer una compañía a los futuros empleados. “Nosotros hemos formado a toda la cadena de mando en habilidades para esa persuasión de los candidatos. Una vez que están dentro, los primeros días son muy importantes para fidelizar al profesional, pero también a la persona. Nosotros damos un premio a las personas que dejan huella”, señaló.

En esta línea, Sillvina Uviz destacó que Microsoft tiene claro que la compañía trabaja para que también los objetivos del trabajador se cumplan. El retorno del empleado que vuelve a la empresa “resulta ya una realidad y forma parte de tu propia red de contactos en la industria: es una gran propuesta de valor”.

En cuanto a los aspectos que las organizaciones identifican como las palancas de atracción más relevantes para poder atraer y fidelizar al nuevo talento, se destacan además de la remuneración económica, la flexibilidad, la autonomía unida a la confianza, el desarrollo, el ambiente de trabajo, la relación con el manager y en general la cultura empresarial, la identificación con el propósito de la empresa y el sentido y propósito del trabajo que desarrollamos.

Por otro lado, también se pusieron de relieve cuáles son los aspectos que las organizaciones valoran más en el nuevo talento, donde además de las competencias técnicas, destacaron la actitud como un aspecto muy relevante, la proactividad para desarrollarse y aprender adaptándose a los cambios y que el tiempo que estén en la empresa no solo miren por ellos, sino por dar el 100% al proyecto y a la organización.

Para finalizar, la IV Escuela de Verano Foro Recursos Humanos – Universidad Nebrija cerró con las intervenciones y las valoraciones de sus tres directores; Jaime Sol, socio director de People Advisory Service de EY España; de Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y de la Fundación máshumano, y Luis Díaz, vicerrector de Ordenación Académica y Profesorado de la Universidad Nebrija.

En resumen, sobre la jornada Jaime Sol concluía que la agenda de los recursos humanos va a estar marcada por la propia situación económica provocada por la guerra de Ucrania, la dificultad de atraer y fidelizar el talento, la bajada demográfica, el impacto de la tecnología, la sostenibilidad, la formación y la curiosidad por seguir aprendiendo.

Enfocándose en los cambios más técnicos del mercado laboral, Íñigo Sagardoy señaló que estamos asistiendo en el mundo laboral a las siguientes tendencias: una nueva legislación laboral y otro tipo de normas en torno a los derechos de las personas con una incidencia notable en la toma de decisiones de las empresas; la importancia de la negociación colectiva; el papel protagonista de la jurisprudencia, y el valor estratégico de los recursos humanos en las empresas.