Alianzas y colaboración, factores clave para el impulso del talento senior
Septiembre es buen momento para retomar nuestra actividad cotidiana con fuerza y nuevas ilusiones tras el parón vacacional. A nivel profesional, se nos presentan nuevos retos, nuevos desafíos y la oportunidad de seguir creciendo y desarrollándonos. Pero también resulta un momento determinante para los profesionales senior en búsqueda de oportunidades laborales y que experimentan cómo la edad puede jugar en su contra en los procesos de selección.
Son muchos los mayores de 50 años que, a pesar de su valía y enorme aportación a la empresa, son desvinculados obligatoriamente del mercado del trabajo y encuentran grandes dificultades para reincorporarse al mundo laboral. De hecho, uno de cada tres parados en España corresponde a este colectivo de edad y cuatro de cada diez desempleados de larga duración son senior. Por eso es necesario seguir impulsando un movimiento de cambio que ayude a poner fin al edadismo, un reto donde resulta clave la unión y la construcción de alianzas entre los distintos agentes comprometidos con esta causa.
De ello hablamos en nuestro programa de radio en Foro de los Recursos Humanos el pasado 4 de septiembre, donde se compartieron iniciativas que sin duda son referentes por su impacto en el impulso del talento senior y la diversidad generacional, y en la construcción de sólidos lazos de colaboración para luchar contra la discriminación por razón de edad. Este espacio contó con la participación de Elsa Novo de Miguel, responsable de Formación para el Empleo en Fundación Endesa; Mercedes Hernández, responsable de Alianzas y Relaciones Institucionales en Fundación másfamilia; Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia de Empleado en Mapfre; y Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano.
Generación Savia , un proyecto de Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano, nació hace 5 años con un doble objetivo. Por un lado, promover un cambio cultural en torno a la forma en que la sociedad percibe a los profesionales mayores de 50 años, que tiene que ver con los prejuicios y el edadismo que han encontrado al tratar de reincorporarse al mundo laboral. Por otro lado, impulsar la empleabilidad de los seniors, habilitando una plataforma donde puedan encontrar múltiples recursos y herramientas, como ofertas de empleo segmentadas; un servicio de intermediación laboral que ofrece orientación, acompañamiento e intermedia entre la empresa y el profesional; o la posibilidad de explorar fórmulas alternativas de empleo y colaboración, como el mentoring o el interim management.
Además, los más de 43.000 seniors que han formado parte de la comunidad savia desde sus inicios, tienen la oportunidad de recorrer el “Camino Savia”, con 5 etapas que van desde la fase de duelo por la pérdida del empleo, hasta trabajar en la marca personal, la formación y la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales. Pero los retos son muchos y la colaboración con otros agentes parece clave, según afirmó en nuestro espacio de radio Elsa Novo de Miguel, responsable de Formación para el Empleo en Fundación Endesa. “En Generación Savia contamos con la ayuda de más de 660 colaboradores de muy diversos tipos, como instituciones, asociaciones, otras fundaciones, headhunters, centros de formación, empresas de reclutamiento o de cualquier otro tipo. El objetivo es que el “savio” se sienta miembro de una comunidad con múltiples recursos a su disposición”.
Por otro lado, también compartió cuáles serán las iniciativas que este programa ofrecerá a partir de septiembre. Así, además de continuar con programas tradicionales de networking como “Savia Alumni”, se va a lanzar una nueva edición de Savia Advisors, un programa de autoempleo para preparar a los seniors que quieran reorientar su trayectoria como asesores y consultores. También se va a seguir poniendo foco en la capacitación y formación de los profesionales para mejorar su empleabilidad, con la inauguración de una nueva edición de “Savia Impulsa” donde se ayuda al profesional senior a establecer una estrategia para potenciar el CV, la marca personal en redes sociales y adquirir las habilidades necesarias para triunfar en una entrevista laboral.
¿Qué valor ofrece el talento senior a las organizaciones?
A esta cuestión la responsable de proyecto de Fundación Endesa respondió que la diversidad generacional es necesaria y los seniors son parte indispensable de ella porque “un senior es una persona con una gran experiencia vital, que reúne conocimientos técnicos de todo tipo, pero también habilidades relacionales y de resolución de problemas. También valores de compromiso, de resiliencia y adaptación que hacen que enriquezca la visión de las empresas. Además, su papel es clave en la digitalización de la empresa, porque conocen muy bien los procesos”. Asimismo quiso lanzar algunos consejos a estos profesionales animándolos a “conservar la serenidad, mantenerse actualizados con una amplia visión del contexto; estar abiertos a nuevas alternativas que ofrece el mercado laboral; activar su red de contactos digital y presencial; y mantener una actitud proactiva, sin perder la confianza en sí mismos”.
En este sentido, Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano, quiso añadir que “Desde la Fundación máshumano llevamos 5 años colaborando con la Fundación Endesa para cambiar la percepción de la sociedad y de las empresas, de modo que el talento senior sea un talento buscado y fidelizado dentro de las organizaciones. Los cambios demográficos nos están demostrando que va a haber una sobre abundancia de profesionales mayores de 50 años y una escasez de gente más joven y es necesario seguir impulsando un movimiento de cambio, donde colaboren múltiples agentes, para seguir apostando y poniendo en valor el talento senior”.
EJECON, Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras y Fundación másfamilia unieron sus fuerzas hace dos años, para tratar de aportar soluciones que eviten la discriminación de los profesionales senior por motivos de edad. Un desafío al que también se unió la Fundación máshumano en 2023 tal y como explicó Mercedes Hernández, responsable de Alianzas y Relaciones Institucionales en Fundación másfamilia. “Decidimos que nosotros también debíamos hacer algo para impulsar un movimiento de cambio y acabar con el edadismo y pensamos que nuestro éxito y alcance sería mayor a través de nuevas alianzas con otros agentes comprometidos con poner fin a esta lacra social, como es Fundación máshumano”.
El distintivo mástalentosenior impulsado por estas tres organizaciones, es un claro ejemplo de cómo se puede colaborar y construir alianzas entre empresas, agentes sociales, partidos políticos y medios de comunicación. Además, este modelo establece una hoja de ruta y recoge buenas prácticas en torno a la gestión del talento senior. “Esto nos va a permitir ayudar a las empresas en la definición de la gestión del talento senior; también que los agentes sociales se unan con un discurso y soluciones muy concretas; va a permitir a los poderes públicos contar con una herramienta que discrimine positivamente a las empresas en sus contratos públicos y ayudas; y construir los mensajes para que los medios de comunicación puedan también contribuir a esa causa” afirmó Hernández. Asimismo añadió que “Para optar a este distintivo, las empresas solo tienen que partir de un compromiso, aunque no tengan todavía muy avanzada su estrategia de gestión del talento senior, porque el modelo es evolutivo y contempla la mejora continua en distintos niveles”.
Un compromiso que ya han manifestado varias organizaciones sumándose a esta iniciativa, como es el caso de Reale Seguros y DKV, que han dado el paso de someterse a la verificación para comprobar que el modelo funcionaba. Además, otras 15 empresas también están siguiendo ese camino, algo que responde a las expectativas de las entidades impulsoras del distintivo. “Nuestro objetivo es crear una comunidad de empresas referentes, donde se compartan sus buenas prácticas en la gestión del talento senior. Para ello desde másfamilia, EJECON y máshumano trabajaremos muy unidos para que este movimiento sea imparable y los seniors tengan el lugar que se merecen” concluyó la experta.
Talento senior y diversidad generacional: El papel de las empresas
Afortunadamente, parece que cada vez son más las organizaciones que se suman al gran reto del talento senior, desplegando culturas que reconocen el valor de los profesionales +50 . Son empresas que promueven no solo la diversidad generacional, sino un “pacto intergeneracional” por el que las distintas generaciones se cuiden, se admiren y aprendan unas de otras. Es el caso de Mapfre, una empresa líder en su sector, con una plantilla donde predomina la generación X, es decir, personas entre 39 y 54 años. Hablamos de ello con Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia de Empleado.
Mapfre enfoca su estrategia de gestión del talento en diferentes líneas de trabajo. Una de ellas es fomentar el talento senior, conscientes de que este colectivo es muy numeroso y está dispuesto a seguir aportando valor, mientras que cada vez hay menos jóvenes y es muy difícil acceder a la mano de obra que necesitan. “Tenemos casi un 80% de nuestra plantilla con más de 40 años, por lo que es lógico que abordemos este tema, adoptando diferentes acciones como el proyecto Ageing, para fomentar el talento senior a través de la capacitación en habilidades digitales". Además, trabajan en un programa de reconocimiento y aprovechamiento del conocimiento y experiencia del talento de más de 55 años, a través de su participación en distintos procesos de mentorización tradicional. Y, a través de los datos, se aseguran de que los procesos de promoción se desarrollan sin ningún tipo de sesgo.
Por otro lado, la aseguradora también despliega programas de flexibilidad, con fórmulas de desvinculación progresiva o iniciativas para ayudar al empleado en la transición a la jubilación, poniendo a su disposición distintos recursos de acompañamiento, como apoyo psicológico, asesoramiento financiero o ayuda al emprendimiento. También se les facilita que puedan compartir experiencia con otros compañeros que ya se hayan jubilado, o acceder a programas de voluntariado y formación.
¿Podría el talento senior, que generalmente se decanta por una mayor estabilidad en las organizaciones, contrarrestar la mayor necesidad de cambio, que quizás se percibe más en el talento joven? A esta cuestión la experta respondió que “el concepto de empleado de por vida está cambiando, aunque no haya desaparecido. En este contexto, debemos ocuparnos de ambos perfiles, tanto de los seniors, como de los jóvenes que, aunque estos últimos suelen pedir más movilidad, también necesitan en muchos casos formar parte de entornos más estables donde poder desarrollar sus proyectos. Por eso creo que es necesario adaptar la propuesta de valor de la empresa, dependiendo de las necesidades y del ciclo vital de la persona y no olvidar que el empleado que se va, algún día puede volver”.