Comenzamos el año hablando de Retos y tendencias 2024 en gestión de personas

El pasado 8 de enero 2024 desde la Fundación máshumano iniciamos nueva temporada en nuestro espacio de radio mensual en el Foro de los Recursos Humanos para seguir manteniendo conversaciones que nos ayuden aconstruir entornos laborales más humanos, donde las personas se sitúen en el centro de todas las decisiones empresariales y en los que se fomente su bienestar, su desarrollo profesional y personal y su trabajabilidad.

El comienzo de año viene lleno de desafíos en el ámbito de la gestión de personas. El reto demográfico y la dificultad para encontrar el talento estratégico que las organizaciones necesitan para su transformación; cómo mejorar la experiencia del empleado de cara a la atracción y fidelización del talento; gestionar el impacto de la tecnología y la Inteligencia Artificial en el ámbito laboral; o una mayor presión regulatoria, serán algunos de los grandes retos a los que las empresas deberán hacer frente.

Para hablar de ello y poder arrojar algo de luz sobre estos temas, han participado en nuestro programa Íñigo Sagardoy, presidente de Fundación máshumano y de Sagardoy Abogados; Plácido Fajardo, socio director de Leaderland, alto directivo en recursos humanos y liderazgo y patrono de la Fundación máshumano; y Tomás Pereda subdirector general de Fundación máshumano. Además, hemos contado con las intervenciones de 17 altos directivos expertos en gestión de personas de firmas muy relevantes, que han aportado su visión sobre los desafíos que las áreas de Recursos Humanos deberán gestionar en 2024.

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Durante la tertulia Iñigo Sagardoy ha comentado que, si bien en el ámbito laboral no se prevén grandes cambios respecto a 2023, sí surgirán diversos temas que sin duda preocuparán a las empresas y en los que se deberá poner foco. Algunos de ellos son una mayor regulación en el ámbito laboral en temas como la Inteligencia Artificial (IA), de donde derivará de forma natural una mayor litigiosidad; mayor importancia de los contenidos en la negociación colectiva; un crecimiento del absentismo, no solo por enfermedad sino general, como consecuencia de una mayor regulación en términos de flexibilidad. Asimismo, ha destacado que surgirán aspectos novedosos en temas de jornada (semana de 4 días laborales), transparencia retributiva, etc. y “todo ello hará que los responsables de recursos humanos deban estar preocupados y ocupados en estos nuevos aspectos”. También ha identificado otro gran desafío relacionado con la gestión del talento senior y la diversidad generacional donde dice que “queda mucho camino por recorrer y es una tarea pendiente de regulación, de políticas activas y políticas empresariales”. Sagardoy ha puesto en valor el papel cada vez más estratégico de los Recursos Humanos “hablamos de liderazgo, de nuevas formas de trabajo, de criterios ESG... y el epicentro de todo es el área de personas. Los directores de recursos humanos están más presentes que nunca en decisiones estratégicas que tienen que ver con el negocio”. Y con relación al talento, ha subrayado la importancia de enamorar y fidelizar a los profesionales no solo por temas retributivos, sino también de conciliación y de experiencia del empleado.

Plácido Fajardo, por su parte, ha destacado que se está viendo un gran interés en las empresas no solo por el talento externo sino por el interno, por tratar de desgranar dónde están las piezas de valor interno para el futuro de las organizaciones. “Es necesario mirar más hacia dentro, identificar y ver cómo desarrollar a las personas internas con mayor potencial”. En cuanto a posibles tendencias que afecten a las áreas de gestión de personas, Fajardo ha comentado que el manejo de los datos y la amplia información que se gestiona desde Recursos Humanos deben tener una lógica y una inteligencia para poder anticiparse. “Debemos ver qué podemos hacer para seleccionar más rápido y mejor, y prever tendencias en nuestras plantillas, anticipando quién se podría marchar o quién podría desarrollarse más. Analizar el pasado para sacar conclusiones que sirvan para el futuro y es en todo esto en lo que nos ayudará mucho la IA impactando en la experiencia del empleado, algo en lo que se está poniendo mucho foco. También será importante impulsar un liderazgo que sea más humanista, sensible a las necesidades de las personas y las necesidades de desarrollo que son claves en la fidelización del talento”. Por último, este experto ha hecho referencia a que la competitividad por el talento está creciendo, una realidad ante la que “las empresas tienen que estar preparadas, contar con las herramientas necesarias y poner los recursos precisos para la atracción y fidelización de los profesionales, con una participación muy activa también de la alta dirección".

Asimismo, Tomás Pereda ha compartido que llevamos algunos años observando que han cambiado las expectativas, necesidades y deseos del talento, algo que crea desconcierto en las organizaciones. La volatilidad del talento más demandado está haciendo que la experiencia del empleado, la atracción y fidelización vuelvan a cobrar fuerza. Además, Pereda ha querido destacar un aspecto diferenciador al que la función de RRHH deberá hacer frente, y es la fuerte irrupción de la tecnología. “Las Inteligencias Artificiales generativas aparecen como un facilitador que va a descargar a los responsables de recursos humanos de trabajo de menos valor añadido y con mucha inversión de tiempo, para que puedan centrarse en la parte que más importa, la más relacional, la que tiene que ver con el bienestar de las personas y el desarrollo de sus carreras”. El tema demográfico ha sido otro de los aspectos que se han comentado, ya que “la pirámide poblacional se invierte y es clave en la sostenibilidad para contar con las posiciones que necesitamos. Además, es necesario que las compañías promuevan la rotación interna de sus plantillas para que las oportunidades que un turista laboral busca fuera, las encuentre dentro de la empresa”.

Son muchos por lo tanto los desafíos a los que se enfrentan las empresas en temas de gestión de personas, y desde este espacio de radio hemos querido dar voz a responsables de Recursos Humanos de empresas de gran relevancia para poder compartir su visión. Así, hemos contado con la participación de Yolanda Huerga, Chief People Officer en doValue Group; Miguel Ángel Dorado, director de Cultura y Compromiso en Banco Santander; Vanessa Álvarez, gerente de Talent Engagement en LLYC; Arancha Torres, Chief Human Resources Officer Sur y Centro Europa en CAP Gemini; Estíbaliz Padilla, directora de Cultura, Nuevas Formas de Trabajo y Comunicación Interna en Orange; Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad en Línea Directa Aseguradora; Pedro Casaño, chief People Officer en Volotea; Ana Valdivielso, directora de Recursos Humanos en GSK; Isidoro Mingotes, director general de Desarrollo de Personas y Organización en Toyota; Renzo Liaj, director de Personas y Transformación en Reale Seguros; Lorena Rodríguez, directora General de RH y Organización en Vocento; Rafael Cabarcos, presidente de AEDIPE Centro; Ricard Casas, director General de Personas y Cultura en ISS Facility Services España; Juan Manuel Rueda, director General de Personas, Organización y Comunicación en Santa Lucía Seguros; Carmen Campos, directora de Personas, Talento y Cultura de Mutua Madrileña; Antonio Lasaga, director de RH en Airbus Group Spain; y Pablo Galán, director Recursos Humanos en Aranzadi La Ley.

Todos ellos destacaron en el programa los tres principales desafíos a los que creen que su función deberá enfrentarse en 2024 y que, a modo de conclusión, Tomás Pereda sintetiza en 10 grandes retos:

1. La atracción y fidelización del talento sigue siendo la máxima prioridad. La escasez del talento y su volatilidad hacen que cada vez sean más los que viajan de liana en liana en busca de nuevos proyectos y aprendizajes. Son conscientes de su poder y ya no tienen miedo al “frio que puede hacer fuera”.
2. Con relación a lo anterior, la experiencia del empleado, la propuesta de valor y la marca empleadora cobran todavía más importancia.
3. El rápido avance de la tecnología y las inteligencias artificiales aplicadas a la gestión de personas irrumpen con fuerza y suponen una gran oportunidad para liberar a RRHH de la carga burocrática para que puedan centrarse en lo que de verdad importa: atraer al talento que necesitamos, cuidarlo para que esté con nosotros el tiempo preciso y enganchado al proyecto. La IA, servirá para automatizar y simplificar gran parte de los procesos de recursos humanos de menor valor añadido.
4. La IA va a intensificar la transformación de las organizaciones, automatizando y simplificando muchos procesos, e impulsando la gestión del cambio.
5. El rápido avance de la tecnología empujará a las organizaciones y a las personas a seguir aprendiendo cosas nuevas de manera continua. Exigirá nuevos conocimientos y surgirán nuevas oportunidades de desarrollo y movilidad interna para las personas. Los reskilling y upskilling continúan muy vivos.
6. Se impone un estilo de liderazgo más humanista centrado en la persona. Gracias a la Inteligencia artificial se liberan tiempo y recursos para poder estar más con las personas, recuperar la relación humana y cuidar de su bienestar profesional y salud personal. People Analytics permitirá una mayor individualización y segmentación de la experiencia de cada persona, respondiendo mejor a sus expectativas y necesidades.
7. El propósito corporativo genuino y auténtico aporta sentido y significado a nuestro trabajo, respondiendo al para qué sirve mi trabajo y reforzando el compromiso.
8. Los nuevos modelos de trabajo dan paso del cómo organizar el trabajo a cómo ser cuando se trabaja en remoto, gestionando desde la flexibilidad, confianza y autonomía. A mayor distancia física se necesitará identificar cómo establecer una mayor cercanía y cohesión en los equipos y personas.
9. La escasez estructural de talento, la mayor longevidad y la inversión de la pirámide demográfica impulsan la diversidad generacional, la gestión del talento senior y el diseño de una segunda carrera profesional que permita atraer y fidelizar al talento senior de alto valor.
10. 2024 anticipa una gran intensidad regulatoria laboral, especialmente por el uso de la IA en sus aspectos éticos y de privacidad.

A continuación, recogemos los mensajes de cada una de las empresas:

Yolanda Huerga. Chief People Officer en doValue Group. “Seguirán teniendo importancia dinámicas como la digitalización del negocio y de los procesos, así como la gestión del teletrabajo. Pero surgen nuevos retos como el uso de la IA, la automatización, la gestión del talento a distancia, la mejora de la experiencia del empleado en ámbitos como la comunicación, la transparencia, o el bienestar de las personas, siempre desde la escucha activa”.

Miguel Ángel Dorado. Director Cultura y Compromiso en Banco Santander. “La irrupción de la IA en todos los procesos de RRHH, no solo en 2024 sino en los próximos años. La función de People Analytics va a ser fundamental y va a estar en el centro de todas las decisiones relevantes. Por otra parte, la movilidad interna se va a potenciar favoreciendo el enriquecimiento de los equipos y una mayor visión de la compañía. Y, en tercer lugar, la salud de los empleados va a ser un eje estratégico y en concreto todos los programas relacionados con la salud mental. Adicionalmente creo que se va a seguir impulsando la simplificación en los procesos de recursos humanos, la diversidad y la inclusión, y el upskilling y reskilling en toda la compañía”.

Vanessa Álvarez. Gerente de Talent Engagement en LLYC. “Será relevante la Inteligencia Artificial generativa y cómo va a ayudar a los departamentos de gestión de personas en la captación y retención del talento. La Segunda tendencia tiene que ver con la propuesta de valor para conectar con un profesional diferente. Y por último cómo trabajar la Diversidad generacional en las organizaciones para fomentar las sinergias y el engagement”.

Arancha Torres. Chief Human Resources Officer Sur y Centro Europa en CAP Gemini. “Un reto será lograr el equilibrio adecuado entre trabajo presencial y a distancia teniendo en cuenta las expectativas que actualmente tienen nuestros empleados; Upskilling y reskilling de todas las capacidades que tenemos en la organización para adaptarnos a las necesidades que tenemos encima de la mesa y a las necesidades futuras; y el tercer reto y más relevante es la IA generativa, que va a ayudar a que la función de recursos humanos aporte aún más valor a la organización”.

Estíbaliz Padilla. Directora de Cultura, Nuevas Formas de Trabajo y Comunicación Interna en Orange. “Hay grandes desafíos como el rápido avance de la inteligencia artificial y de la automatización, que acelera la necesidad del reskilling en las organizaciones; la gestión del talento senior para revertir la tendencia actual que expulsa del mercado a las personas mayores de 50 años; y avanzar en gestión de personas en perspectiva humanista porque puede haber cierto retroceso en este sentido”

Mar Garre. Directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad en Línea Directa Aseguradora. “Vivimos momentos de cambio con grandes retos de los que destacó la necesidad de avanzar en la gran transformación que estamos viviendo, como personas y como empresas. Esto significa identificar nuevas funciones y nuevos puestos; reorganizar las estructuras internas y hacer una buena gestión del cambio en este proceso. En segundo lugar, cubrir las necesidades de talento atrayendo a talento externo y cubriendo las necesidades de las personas que forman parte de la compañía para que puedan desarrollarse y abordar nuevos desafíos. E incorporar a RRHH las oportunidades que nos brinda la IA, pero manteniendo los principios y valores que rigen nuestras acciones y sin perder la sensibilidad hacia lo que necesitan las personas”.

Pedro Casaño. Chief People Officer en Volotea. “En 2024 vamos a ver caídas en la atracción de talento que unidas a la escasez de talento van a marcar tres tendencias claras en recursos humanos. En primer lugar, un enfoque en la experiencia del empleado, porque nos estamos dando cuenta de que la satisfacción y compromiso de los empleados son fundamentales para el éxito a largo plazo. Esto implica poner foco en la cultura, al equilibrio con la vida personal o el desarrollo profesional. En segundo lugar una transformación digital de Recursos Humanos, con procesos de reinvención tecnológicos ya iniciados durante la pandemia, unido al uso de la Inteligencia Artificial, no sólo la generativa para la generación de contenidos, sino para la selección de personal, formación, desarrollo, análisis de datos y toma de decisiones. Y acompañar a las organizaciones en su transformación desde RRHH, donde son necesarios nuevos modelos de liderazgo para nuevos modelos de negocio y nuevas competencias para un entorno cada vez más líquido y flexible”.

Ana Valdivielso. Directora de Recursos Humanos en GSK. “Apoyo y desarrollo de los líderes de los equipos que cada vez tienen que manejar entornos más complejos, con nuevas formas de trabajo y equipos cada vez más demandantes. También será importante el desarrollo del talento y de nuevas capacidades. Además, la IA está irrumpiendo con fuerza y supone una oportunidad, pero también un desafío por su impacto en muchas nuevas posiciones que tenemos en nuestras empresas. Asimismo, destaco el relevante papel de la Función de RRHH en la consecución de los objetivos ESG”.

Isidoro Mingotes. Director general de Desarrollo de Personas y Organización en Toyota. “El podio de retos estratégicos para 2024 podría ser el siguiente: Exploración e implementación de herramientas de IA para copilotar y mejorar la eficiencia funcional. El reto de mantener la fidelidad del talento con el compromiso de poner el empleado en el centro. Y seguir impulsando la diversidad, igualdad y la inclusión como parte de la cultura de nuestra empresa”.

Renzo Liaj. Director de Personas y Transformación en Reale Seguros. “Habrá una mayor orientación a la persona, trabajar con un nuevo estilo de liderazgo que sepa motivar más a las personas. Orientación a resultados y crear más momentos de feedback continuo con un ambiente donde se pueda trabajar con confianza, responsabilidad y autonomía. Y el tercer reto sería crear más cohesión entre compañeros y una forma de comunicar en la empresa que genere más cercanía”.

Lorena Rodríguez. Directora General de RH y Organización en Vocento. “Automatización de procesos teniendo en cuenta el impacto de la IA en nuestro sector. El reskilling y upskilling de nuestros equipos protegiendo en especial al talento senior. Y seguiremos trabajando para enamorar a las personas clave que o bien se quieran unir a nosotros o quieran seguir formando parte de nuestro equipo. Además, seguiremos trabajando en la diversidad, en la inclusión y en la igualdad”.

Rafael Cabarcos. Presidente de AEDIPE Centro. “Veo el año con una fuerte presión regulatoria en el ámbito laboral en muchos campos, donde el regulador tendrá que hacer frente a temas como la digitalización de procesos, la aplicación de la inteligencia artificial, protegiendo los derechos y la privacidad del empleado. Esta presión regulatoria y los costes asociados va a impactar en los distintos sectores y empresas por lo que es necesario trabajar juntos con objetivos comunes y un diálogo social que beneficie a trabajadores y empresas”.

Ricard Casas. Director General de Personas y Cultura en ISS Facility Services España.“Deseamos que en 2024 podamos construir entre todos una sociedad más humana, donde la persona estén en el centro de toda la actividad económica. En cuanto a tendencias, creemos que seguirá creciendo el sentido de propósito, en las empresas y en el empleado, sobre todo en los más jóvenes. También la flexibilidad para mejorar la conciliación. Y más que una tendencia un deseo: Que todos los que quieran trabajar puedan encontrar un trabajo digno que les permita mantenerse a ellos y a sus familias”.

Juan Manuel Rueda. Director General de Personas, Organización y Comunicación en Santa Lucía Seguros. “Continúa y se impulsará la hiper personalización de la experiencia que ofrecemos al empleado. El uso de la inteligencia artificial en los procesos de personas. Y otra que posiblemente nos vendrá impuesta y que afectará a la parte más dura de nuestra función, que será la hiper regulación y proliferación de normativa laboral”.

Carmen Campos. Directora de Personas, Talento y Cultura de Mutua Madrileña. “Seguir adaptándonos a la evolución tecnológica. Ser los primeros que tenemos que estar a la última en este sentido y ver cómo podemos aplicar la última tecnología a mejorar nuestros procesos, la eficiencia y la experiencia del empleado. Ser capaces de atraer y fidelizar al mejor talento. En un mundo tan global donde hay tanta competencia, nuestra aportación de valor al candidato o al empleado tiene que ser diferencial. Seguir promoviendo la salud y bienestar de los empleados y gestionar la cultura organizacional, que abarca la diversidad, la gestión del cambio, la experiencia del empleado, etc”.

Antonio Lasaga. Director de RH en Airbus Group Spain. “Implantación de la normativa laboral en todas nuestras compañías, a través del diálogo social y dando prioridad al trabajo conjunto con los agentes sociales. Talento y desarrollo; en nuestro sector venimos de un crecimiento sostenido y va a ser muy importante la atracción y fidelización del talento a través del desarrollo de la marca empleadora. Al mismo tiempo será importante el desarrollo de nuestras personas en todo lo relacionado con liderar equipos, donde la tecnología estará muy presente. Además, otro reto es como acoger y explotar esa tecnología y la IA para ayudar a nuestra función de RRHH”.

Pablo Galán. Director RRHH Aranzadi La Ley. “He hecho esta pregunta a una aplicación de Inteligencia Artificial porque creo que ésta va a ser una de las principales tendencias en 2024: el impacto de la IA en nuestros negocios y cómo se van a adaptar las empresas, algo que también será clave en RRHH para ver cómo nos adaptamos y explotamos para mejorar el servicio que damos. En segundo lugar, en un marco de gran avance de la tecnología seguirá siendo necesaria la formación el upskilling y reskilling de nuestros equipos para conseguir gente adaptada a las nuevas tecnologías. Y en tercer lugar, vamos a seguir peleándonos con el modelo híbrido de teletrabajo, buscando el equilibrio entre aprovechar las oportunidades que te da el trabajo en remoto para alcanzar el talento allí donde esté, pero también permitir un mínimo de cohesión y de trabajo en equipo que fomente la unión”.