Absentismo laboral en España: detectar las causas para encontrar soluciones
Las tasas de absentismo en el lugar de trabajo están aumentando en los últimos años en España. Así se desprende de diferentes análisis, como el VIII Informe trimestral absentismo y siniestralidad laboral presentado en abril de 2024 por Adecco, donde se recoge que la tasa de absentismo en España para el cuarto trimestre de 2023 fue del 7,2%, aumentando 3 puntos con respecto al tercer trimestre de 2023 y 6 puntos con respecto al mismo periodo del año anterior.
Según el mismo estudio, si hablamos de absentismo por Incapacidad Temporal (bajas justificadas por enfermedad), la tasa es del 5,6%, cifra que también aumenta con respecto al trimestre anterior. Pero ¿qué hay detrás de estos datos? ¿Cuáles son los motivos reales de que tantas personas -muchas de las cuales no tienen una enfermedad justificada- no acudan a su puesto de trabajo? ¿Qué peso tienen los problemas derivados del trabajo y de la salud mental y psicosocial en el absentismo laboral? ¿Qué medidas se pueden poner en marcha para reducir las cifras de absentismo? ¿Qué papel pueden jugar aquí las empresas?
Sobre estos temas hemos hablado en nuestro programa del 8 de abril en el Foro de los Recursos Humanos. Un espacio de radio donde contamos con la participación de Olga Merino Suárez, experta en psicología y salud laboral con una larga trayectoria en FREMAP y actualmente directora de Salud Mental en Grupo Avanta Salud; Pablo Marina, responsable de Salud y Bienestar de Banco Santander; y Montse Ventosa, Co-founder & CEO en HAPPYSHIFTING y experta con una larga trayectoria en el ámbito de la gestión de personas y del bienestar. Con Francisco García Cabello, director del programa y Tomás Pereda, subdirector general de Fundación máshumano.
Junto a Francia y Portugal, España encabeza el ranking de absentismo laboral por incapacidad temporal entre los países de la UE, con un impacto del 1,4 % de nuestro PIB, según los datos recogido por un estudio elaborado por Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas
Estas cifras suponen que cerca de 1,27 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo de promedio diario, representando un 17,65% más que 2022 y con un coste de más de 25.000 millones de euros. Además, casi 300.000 personas faltaron a su puesto sin tener o presentar justificación por enfermedad, un dato que también merece cierto análisis, al tratarse de una realidad preocupante que sin duda impacta en la productividad, en los costes empresariales, en el PIB y por supuesto también impacta en las propias personas y en el clima laboral.
Sobre las causas más habituales de absentismo, Olga Merino ha querido hacer una diferenciación entre el absentismo justificado, mayoritariamente generado por una incapacidad temporal, o que incluye permisos retribuidos y previsibles, y el absentismo no justificado, imprevisible y que supone una importante alteración para las empresas. Aquí ha hecho referencia a los problemas de salud mental, afirmando que la patología mental y comportamental suponen el segundo aspecto en días de baja, por detrás de las patologías musculoesqueléticas. En cuanto al motivo de estas bajas ha aformado que “según los datos que nos llegan del sistema público de salud, el 80% son procesos de ansiedad, estrés, y trastornos adaptativos, relativamente abordables. Tienen que ver con a forma con la que abordamos y hacemos frente a las dificultades del día a día. Por eso ahora las organizaciones tratan de dotar a las personas de recursos emocionales y cognitivos para que puedan afrontar los cambios y la adversidad”.
Por otro lado, ha apuntado que, si bien los problemas de salud mental ya existían en nuestra sociedad desde hace años, el Covid actuó como un gran revulsivo, porque se ha producido un cambio en las prioridades y perspectivas de las personas. Así, ha compartido que además de poner atención en los nuevos modelos de trabajo, también hay que tener en cuenta cuáles son las expectativas que tienen las personas y las nuevas generaciones “donde vemos que el compromiso con la empresa no va solo de horarios sino de cómo perciben que la empresa los van a cuidar, y qué les va a aportar. Además, ha añadido que no encajar con los valores y expectativas de las personas que entran a formar parte de la compañía, puede derivar en un posible absentismo posterior”.
Así, ha enfatizado en la necesidad de desplegar una perspectiva 360º sobre salud en las organizaciones, basada en tres pilares: la prevención de riesgos laborales; trabajar sobre las personas, dándoles habilidades y recursos; y asumir que habrá personas que enfermen, por lo que se deberán desplegar mecanismos de soporte para ayudar a estos empleados. Por último, Olga Merino ha querido romper los prejuicios que giran en torno a la edad con relación al absentismo, ya que “los datos dicen que, si bien las bajas suelen ser más largas por patologías más cronificadas en los seniors, en lo que se refiere a incidencia, el número de bajas con relación a la población trabajadora es mayor en los perfiles más jóvenes”.
Sin duda el absentismo representa un gran problema para nuestra sociedad, para nuestra economía, para las personas y para las empresas. Por eso muchas organizaciones prestan gran atención a este problema y ponen en marcha medidas centradas en el cuidando de la salud y bienestar de sus personas. Es el caso de Banco Santander, organización comprometida con sus personas, que forma parte de la Red de empresas máshumano, para la que el problema del absentismo no resulta ajeno. Así lo ha compartido Pablo Marina, quien ha afirmado que “tenemos más de 30.000 empleados en España y sería difícil estar al margen de las tendencias sobre absentismo laboral de los sectores en los que participamos. Por eso hacemos un seguimiento detallado en cuanto a figuras de absentismo, posibles causas y evolución”.
En cuanto al por qué del absentismo, ha hecho referencia a un cambio en el modelo de relación entre empleadores y empleados, donde el covid ha actuado como acelerador de muchos cambios. Sin embargo, cree que es difícil analizar todos los elementos nuevos que están llegando y sus implicaciones porque “son recientes y será necesario que pase algo más de tiempo para poder analizar mejor todos los impactos que este cambio de relación está teniendo”.
Por otro lado, sobre las causas de baja que identifican como las más comunes, destaca las relacionadas con traumatología, enfermedades de mayor severidad y enfermedades crónicas. También influyen los problemas de salud mental, donde ha destacado que, si bien antes también existían, estaban más ocultos y se producía una estigmatización incluso por la propia persona que los padecía, que no se atrevía a expresarlos. “El hecho de que los problemas mentales y emocionales ahora sean más visibles de alguna forma es positivo, porque hace más fácil que podamos identificarlos y ayudar a las personas que los sufren”.
En este sentido, ha puesto en relieve iniciativas que Banco Santander lleva a cabo para cuidar de la salud y bienestar de sus empleados, como una política global de salud, seguridad y bienestar y una estrategia de salud y bienestar de donde se elabora una guía global de salud mental y emocional con recomendaciones para todos los países y unidades del banco. “Nuestro objetivo es normalizar lo máximo posible las conversaciones sobre salud mental y emocional para ayudar a que todas las personas estén en la mejor situación, poniendo a su disposición diferentes herramientas y servicios”.
Como cierre de su intervención, Pablo Marina ha destacado que “el papel del liderazgo, la cultura empresarial y la satisfacción del empleado en el ámbito laboral son palancas fundamentales en los temas de salud mental y emocional de las personas e impactan decisivamente en el bienestar del empleado”.
Hace 20 años, cuando apenas se hablaba en España sobre bienestar en el trabajo, Montse Ventosa empezó a liderar el proyecto de GreatPlaceToWork en nuestro país. Tras aquella experiencia ha participado en distintos proyectos enfocados en entender y promover las mejores prácticas de bienestar y plenitud en el trabajo.
Es creadora de la metodología HappyShifting que utiliza 8 palancas o impulsores de bienestar en tu vida. Haciendo referencia al autor de "Dying for a Paycheck" (Jeffrey Pfeffer), ventosa ha afirmado en distintas ocasiones que la falta de control es un factor de estrés principal en el trabajo. Por lo tanto, la clave para el bienestar no se encuentra únicamente en el placer o en aspectos fuera del trabajo, sino en integrar esperanza y control en las experiencias laborales cotidianas. En base a ello, surge Happy Shifting, una iniciativa que empodera a los individuos con las herramientas para activar su circuito de la esperanza. A través de estrategias y programas basados en la ciencia, Happy Shifting podría enseñar a las personas a incrementar su sensación de control y capacidad para manejar el estrés, lo cual no solo mejora el bienestar, sino que también puede aumentar la productividad y la satisfacción laboral. La meta sería crear un ambiente de trabajo donde cada desafío sea visto como una oportunidad para desarrollar y aplicar estas habilidades, construyendo una cultura de resiliencia y optimismo.
En línea con ello, Montse Ventosa, quiso reflexionar en el programa sobre la frustración de las empresas ante el hecho de que, a pesar de que ahora hacen más por las personas, parece que éstas están peor que antes. Algo frente a lo que se muestra optimista porque “significa que, si la empresa puede hacer enfermar a la gente, también puede hacerla florecer. La buena noticia es que hay solución, pero para ello, debemos dejar de hacer lo que estamos haciendo y no llevar a cabo ciertas prácticas que van dirigidas a que la persona está enferma, cuando la persona es solo el síntoma de un lugar de trabajo que es el que está enfermo”.
Así, ha compartido que la mayoría de soluciones que se están implantando en las empresas relacionadas con la experiencia y bienestar del empleado podrían estar produciendo el efecto contrario y estar generando estrés en las personas. Y, aunque tanto organizaciones como personas quieren que esto funcione, “tenemos una colisión de un modelo que muchas veces trata a las personas como un recurso, con políticas obsoletas y prácticas dirigidas hacia fuera del trabajo y no tanto a enriquecer el trabajo, que ha quedado despojado de un propósito y significado. Por eso recomiendo a las empresas que no se cieguen con esas prácticas, porque las mejores empresas no lo son por lo que tienen, sino por lo que son”.
