El VI Informe “Carrera y talento sénior 2023” se presenta en un nuevo encuentro de la alianza mástalentosenior
Desde la alianza mástalentosenior, impulsada por Fundación másfamilia, EJECON y Fundación máshumano se ha celebrado un nuevo encuentro para reflexionar sobre la realidad del talento senior en el mercado laboral y buscar soluciones que contribuyan a poner en valor e impulsar el valioso talento de estos profesionales para las organizaciones y la sociedad.
Este acto celebrado el 10 de abril en la sede de Sagardoy Abogados ha comenzado con la intervención de Manuel Pimentel, editor de Almuzara Libros, Of Counsel BakerMcKenzie y patrono de la Fundación máshumano quien ha hablado sobre el factor edad y la importancia de impulsar una adecuada gestión de la diversidad generacional, afirmando que “las empresas que todavía están en la lógica de prejubilación van a tener que ir cambiando o por las buenas, por convicción, o por necesidad, porque realmente va a ser difícil sustituir a ese talento”.
Pimentel ha reflexionado también sobre la realidad de que “las personas somos jóvenes hasta que dejamos de serlo, y tenemos que asumirlo y prepararnos”, apelando a la responsabilidad de las personas para saber adaptarse a las tendencias de un mercado laboral que ha cambiado. Por último, ha destacado la dificultad que existe en las empresas para la captación de talento cualificado y ha enfatizado en la necesidad de promover políticas y estrategias que ayuden a impulsar el talento senior como un gran activo, promover la diversidad intergeneracional en los equipos, y generar alianzas para poder abordar los grandes desafíos del futuro.
Poniendo el talento sénior en la agenda
Durante la jornada se ha presentado en primicia por la Fundación Haz el VI Informe “Carrera y talento sénior 2023”, al que se puede acceder a través de ESTE ENLACE.
Manuel Martínez, presidente de Haz y José Miguel Roca, coautor del estudio, han sido los encargados de compartir las principales conclusiones de este análisis sobre la gestión del talento +50 por parte de las empresas Ibex 35. Este informe revisa anualmente las políticas y prácticas publicadas en la web de las 35 empresas del selectivo acerca de la gestión de los empleados sénior desde la incorporación hasta la salida del profesional de la empresa, evaluando quince indicadores.
Desde Haz afirman haber detectado que, aunque las cifras de afiliación de la población de 45 años han aumentado, ampliándose de los 6.335.025 en 2007 a los 9.932.763 del año 2022, el porcentaje de séniors en el conjunto de demandantes parados no para de crecer, aumentando en diez años en catorce puntos porcentuales (del 42% en 2013 al 56% en 2022). “Estos preocupantes datos nos recuerdan que el problema del desempleo de los mayores de 45, lejos de disminuir, no para de crecer. En gran parte, la responsabilidad de esta situación es de las empresas que siguen sin adoptar medidas ni asignar recursos para ayudar a este colectivo”, ha subrayado Javier Martín Cavanna, director de Fundación Haz y coautor del informe.
En esta nueva edición, el informe recoge una mejoría generalizada en todos los indicadores, ya que el 60% de las compañías cuenta al menos con un 25% de empleados igual o mayor de 50 años. Además, este año añaden una ligera modificación, fusionando indicadores y añadiendo uno nuevo, que se refiere a la medición del clima sociolaboral; una herramienta que puede ayudar a pulsar el entorno psicológico, organizacional y humano del ambiente de trabajo y que puede motivar o afectar al desempeño del colectivo sénior.
“Es evidente, a la luz de estos datos, que las empresas del IBEX 35 tienen mucho talento sénior en sus plantillas y que deben abordar estrategias para gestionarlo adecuadamente”, apela José Miguel Roca, coautor del documento. Por su parte, Manuel Martínez ha añadido que “Este objetivo no es altruista sino de interés para la empresa y la sociedad en la que opera. Supondrá poder tener en cuenta aspectos como el envejecimiento de las plantillas, equipos multigeneracionales y retención del conocimiento”.
La importancia de impulsar el talento senior desde las organizaciones
Tras la presentación del informe se ha celebrado una interesante mesa redonda sobre el compromiso empresarial con el talento +50 y la importancia de distintivos como mástalentosenior, donde han intervenido Anastasia de las Peñas, directora corporativa de Experiencia Empleado de Mapfre y Nieves Gutiérrez, Cultura, People & Organization leader de Endesa, en una conversación moderada por Teresa Quirós, del Observatorio de Diversidad y Tendencia de EJE&CON.
Mapfre es una empresa multinacional con más de 10.000 empleados, donde conviven 5 generaciones con una edad media de 48 años, lo que se sitúa por encima de la media en el sector seguros. Así lo ha compartido Anastasia de las Peñas, quien ha mostrado su satisfacción por figurar en el informe de Haz como la empresa más transparente y con mejores prácticas con los trabajadores sénior. Algo que según ha afirmado “responde a la consistencia en nuestros mensajes y a una coherencia en nuestras acciones para impulsar el talento senior, donde aplicamos una estrategia 360º, teniendo en cuenta a nuestros empleados, clientes y a la sociedad”. Además, ha destacado el valor de los profesionales senior por sus aptitudes y por ser quienes mejor transmiten los valores y la cultura de la empresa y ha hecho referencia al distintivo mástalentosenior, porque “además de un reconocimiento es una responsabilidad porque anima a las organizaciones a seguir desarrollando un proceso de mejora continua en la gestión del talento senior”.
Por su parte Nieves Gutiérrez ha destacado que “en Endesa, el 35% de nuestros profesionales tiene más de 50 años y una amplia trayectoria en la compañía, lo que contribuye a generar equipos intergeneracionales”. También ha hablado de Generación Savia, un proyecto impulsado por Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano, para promover la empleabilidad de los profesionales senior cuando son desvinculados del mercado de trabajo, en un momento en el que se encuentra en toda su plenitud y con muchas cosas que aportar. Además, ha puesto el ejemplo de iniciativas internas de la compañía para promover la diversidad generacional, como "Nuestros mayores valores”, donde cada mes reconocen la trayectoria de un profesional senior, acercando su ejemplo a las nuevas generaciones. Y ha hecho hincapié en la necesidad de preservar el conocimiento interno que atesoran muchos seniors e impulsar programas de offboarding y de acompañamiento en el último tramo de su trayectoria profesional.
Tras esta mesa de reflexión, el encuentro ha sido clausurado por nuestra directora general Beatriz Sánchez Guitián, quien ha animado a “seguir dando pasos para tener una sociedad donde no haya áreas de deshumanización ni se pueda discriminar por motivos de edad, además de conseguir una mayor sostenibilidad social y empresarial para nuestro país”.
