Se presenta el VII Informe Carrera y Talento senior evidenciando la necesidad del talento +50 para la sostenibilidad empresarial
La gestión del talento sénior en las organizaciones es hoy uno de los grandes retos —y a la vez oportunidades— para el tejido empresarial. El cambio demográfico, el aumento de la esperanza de vida y el crecimiento de la población mayor de 50 años han abierto un debate imprescindible sobre cómo diseñar estrategias de recursos humanos que incluyan a las personas de mayor edad con plena efectividad.
En un contexto en el que la tasa de desempleo de los mayores de 55 años sigue siendo preocupante —aunque con una tendencia decreciente—, se hace ineludible reflexionar sobre la importancia de retener y potenciar el conocimiento, la experiencia y la madurez de este colectivo. Bajo esta premisa, la Fundación máshumano y el resto de entidades que conforman la alianza mástalentosenior (Fundación másfamilia y EJECON), con el apoyo de Fundación Haz y la colaboración de EY, han organizado recientemente la jornada titulada “Transparencia y buen gobierno en la gestión del talento sénior en las empresas”. El objetivo principal de este encuentro ha sido poner el foco en la relevancia de integrar a los profesionales sénior en las agendas estratégicas de las compañías, compartir prácticas que funcionen y, sobre todo, remarcar la necesidad de una mayor transparencia corporativa en esta materia. A lo largo de la jornada, diversos expertos, directivos y responsables de departamentos de RR. HH. han ofrecido su visión acerca de cómo enfrentar un cambio de paradigma inminente: el relevo generacional.
En el marco del evento, se han presentado las principales conclusiones del informe ‘Carrera y talento sénior 2024’, elaborado por la Fundación Haz. Dicho estudio, que analiza anualmente la gestión y las políticas de talento sénior en las compañías del IBEX 35, constituye un termómetro para conocer en qué punto se encuentran las empresas en relación con el trato y las medidas específicas dirigidas a sus profesionales de mayor edad. Sorprende, de manera muy positiva, que por primera vez se produzca un punto de inflexión, con más empresas transparentes y translúcidas que opacas.
A continuación, se detalla lo más destacado del encuentro, la perspectiva de los ponentes y las conclusiones del mencionado informe.
La necesidad de impulsar el talento sénior
La sociedad española —y la europea en general— está asistiendo a un envejecimiento poblacional sin precedentes. El incremento de la esperanza de vida y la progresiva caída de la natalidad han provocado que, según datos del INE, el peso de las personas de más de 50 años aumente significativamente cada lustro. Esto se traduce en un contexto empresarial donde, de forma inminente, un porcentaje muy alto de las plantillas (se estima que hasta el 50% en los próximos 13 años) se estará jubilando, lo que conlleva el riesgo de descapitalización del conocimiento. En paralelo, la tasa de desempleo de las personas mayores de 55 años, aunque ha descendido en los últimos años, aún presenta valores altos con respecto a otros colectivos.
Dentro de esta realidad, los expertos coinciden en que el talento sénior puede contribuir enormemente al éxito de las empresas, aportando experiencia, visión estratégica y solvencia en la toma de decisiones. Sin embargo, en ocasiones, se han perpetuado estereotipos y sesgos que dificultan su integración o continuidad laboral. Contar con políticas de diversidad generacional, planes de carrera adaptados y metodologías de transferencia de conocimiento intergeneracional se perfila como esencial en este momento.
Así lo compartió Álvaro Domenech, senior manager de People Advisory Services de EY en la apertura del acto, quien puso sobre la mesa el reto del envejecimiento demográfico: “El 50% de la plantilla de una empresa estándar se jubilará en los próximos 13 años”. Un dato contundente que ilustra la urgencia de establecer políticas y actuaciones que garanticen la retención de la experiencia y la adecuación de las estructuras organizativas a esta transformación.
Domenech lanzó, además, un mensaje directo a los principales responsables de las compañías: “La gestión del talento sénior debe estar en la agenda de los CEO y ser ejecutada por todos los empleados”, apelando así a un liderazgo comprometido y, a su vez, a la implicación de todas las capas de la organización. Para abordar este desafío demográfico de manera sostenible y responsable, es imperativo reconfigurar la visión de la gestión de personas. El talento sénior debe dejar de ser visto como un elemento accesorio o algo que ocurre de manera natural con el paso del tiempo; en su lugar, debe integrarse como parte fundamental de las estrategias de futuro de las empresas.
En la misma línea Desirée García, directora en Fundación máshumano del proyecto Generación SAVIA, en colaboración con Fundación Endesa, encargada de dinamizar el encuentro, subrayó la necesidad de seguir apostando por el talento +50 en las organizaciones porque “tiene gran conocimiento, experiencia, habilidades clave en el contexto actual y muchas ganas de seguir aportando su enorme valor”. Y añadió que “En nuestra plataforma, acompañamos a los profesionales sénior ofreciéndoles herramientas, recursos y formación para facilitar su reincorporación al mercado laboral. En estos siete años, hemos creado una comunidad de más de 47.000 profesionales sénior que, debido a estereotipos asociados a su edad, han sido apartados del mercado laboral”. De hecho, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del último trimestre de 2024, más de 800.000 personas mayores de 50 años están desempleadas en España, lo que representa el 30% de la población desempleada, y el 25% de ellas son parados de larga duración.
Principales hallazgos del informe “Carrera y Talento Sénior 2024”
El estudio “Carrera y talento sénior 2024”, elaborado por la Fundación Haz y presentado durante la jornada se ha convertido en el gran referente para medir y evaluar la transparencia y la gestión de los empleados sénior en las empresas del IBEX 35. En esta séptima edición, el informe muestra un punto de inflexión: por primera vez, las compañías clasificadas como transparentes (12%) y translúcidas (48%) superan a las opacas (40%).
Este avance supone una señal esperanzadora de que las empresas están cada vez más concienciadas sobre la importancia de visibilizar y trabajar activamente por el bienestar y el aprovechamiento del talento sénior.
Empresas más destacadas en gestión del talento sénior
Según el informe, Mapfre se sitúa por cuarto año consecutivo en primera posición del ranking de transparencia, alcanzando los 24 puntos y erigiéndose como ejemplo de referencia. Parte de este liderazgo radica en la creación, en 2020, del Centro de Investigación Ageingnomics, que busca estudiar y proponer soluciones innovadoras para el colectivo sénior.
Tras Mapfre, el ranking sitúa a Endesa (con 22 puntos), seguida de CaixaBank y Redeia (ambas con 19 puntos). Estas empresas han implantado iniciativas como programas de mentoring intergeneracional, planes de preparación para la jubilación y estrategias destinadas a retener el conocimiento sénior, entre otras medidas.
El informe destaca también la influencia positiva que ejerce la comunicación de estas políticas en las páginas web corporativas, colocando la gestión del talento sénior en la agenda de la sostenibilidad. No en vano, se ha observado una notable disminución de la tasa de desempleo en mayores de 55 años desde el 16,3% de 2018 hasta el 9,97% en 2024, fruto (al menos en parte) de la creciente sensibilización empresarial y social hacia este colectivo.
Para Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Haz y coautor del informe, la transparencia a la hora de compartir información y buenas prácticas constituye “un poderoso incentivo para la mejora generalizada de las empresas” y ha contribuido a reducir estereotipos, promoviendo un entorno laboral más inclusivo y equitativo.
Lo que mejor y peor están gestionando las empresas
El informe analiza 15 indicadores clave relacionados con la gestión del talento sénior, y ha constatado que algunos de ellos muestran niveles de cumplimiento muy satisfactorios, mientras que otros siguen siendo una asignatura pendiente. Segmentación de la plantilla: alcanza un cumplimiento del 100%. Bajas en la plantilla (voluntarias, despidos, prejubilaciones, etc.): un 97% de cumplimiento. Compromiso explícito de no discriminación por edad: un 97% de las compañías lo incluyen.
Por otro lado, un tercio de los indicadores evaluados presentan niveles de cumplimiento iguales o inferiores al 33%. Entre ellos: Clima sociolaboral por edad: únicamente un 6% de las empresas proporcionan información segmentada. Jubilaciones y previsión de jubilaciones: solo un 20% de cumplimiento. Retención del conocimiento: apenas un 23% de cumplimiento. No obstante, el informe sí reconoce los esfuerzos de empresas como Aena, CaixaBank, Enagás, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Redeia y Sacyr, que llevan a cabo actividades de transmisión de experiencias intergeneracionales, contribuyendo así a retener el saber hacer dentro de sus estructuras.
Además, el uso creciente de la expresión “diversidad generacional” en los informes de sostenibilidad y páginas web corporativas sugiere un paso adelante. Como subraya José Miguel Roca, coautor del informe, la adecuada gestión de la convivencia entre generaciones y la formación en sesgos relacionados con la edad son elementos emergentes en la agenda empresarial.
Recomendaciones clave
Entre las recomendaciones que ofrece la Fundación Haz en este informe, destacan:
- Fomentar la diversidad generacional y los equipos multigeneracionales
- Diseñar planes de formación y desarrollo inclusivos
- Establecer políticas de retención del conocimiento
- Medir y segmentar
- Planificar la jubilación
Mesa redonda: “El compromiso con el Talento Sénior”
Como broche final del acto se celebró una mesa redonda, moderada por Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano, en la que participaron expertos de reconocido prestigio como José Antonio Gallego, responsable de Cultura y Diversidad de BBVA y Anastasia de las Peñas, directora corporativa de Experiencia del Empleado de Mapfre
En esta conversación se abordaron dos grandes cuestiones: por un lado, el impacto de la inteligencia artificial (IA) sobre las personas y más concretamente sobre el colectivo sénior. Y, por otro, el retroceso de las políticas de diversidad que se está registrando en algunos países, especialmente a raíz de decisiones tomadas en Estados Unidos bajo la Administración Trump.
IA, disrupción y oportunidad para el talento sénior
José Antonio Gallego, de BBVA, se mostró optimista respecto a la incidencia de la IA en este colectivo: “En las últimas décadas, las tecnologías disruptivas han supuesto la obsolescencia de una generación, siempre apoyadas en gente joven, pero creo que la IA, sobre todo la generativa, parte de unas barreras de entrada mucho más bajas, donde la edad no va a tener tanta influencia”. Gallego sostiene que, lejos de suponer una traba, la democratización de la IA permitirá que los profesionales sénior conserven y refuercen su relevancia, siempre que exista una disposición al aprendizaje continuo.
Por su parte, Anastasia de las Peñas, de Mapfre, coincidió en que la inteligencia artificial no sustituirá la inteligencia humana, sino que la complementará. A su juicio, la inteligencia cristalizada —propia de los sénior, basada en la experiencia y la intuición acumulada— y la inteligencia fluida —característica de generaciones más jóvenes— forman un tándem perfecto con la IA. Esta combinación, reforzada con un pensamiento crítico robusto, puede hacer que los equipos intergeneracionales se conviertan en un potente catalizador de innovación y competitividad. No obstante, De las Peñas recalcó la importancia de no “subcontratar nuestro pensamiento” a la IA, es decir, no delegar completamente la capacidad analítica en la tecnología.
Un aspecto destacado por Tomás Pereda es la necesidad de desarrollar y fomentar el pensamiento crítico en todos los miembros de la organización, dado el contexto actual de sobreinformación y posibles sesgos o desinformaciones generadas con el uso de la IA. La educación formal y las estrategias de formación corporativas deben impulsar la habilidad de las personas para contrastar información y tomar decisiones fundamentadas.
Diversidad y retrocesos geopolíticos
El otro eje de la conversación en la mesa redonda se centró en el preocupante retroceso de las políticas de diversidad en algunos escenarios internacionales, particularmente tras el cambio de enfoque experimentado en el Gobierno estadounidense. Esta coyuntura ha generado dudas sobre la eficacia y solidez de las iniciativas de diversidad que se habían puesto en marcha en multitud de empresas de todo el mundo.
Según De las Peñas, “quienes trabajamos en diversidad siempre decimos que ojalá llegara el día en que nuestro trabajo no fuera necesario, y pudiéramos hablar simplemente de talento sin etiquetas”. Sin embargo, reconoció la sorpresa ante el hecho de que la supresión de las políticas de diversidad viniera motivada, en algunos casos, por una imposición gubernamental y el auge de movimientos contrarios a la inclusión. De las Peñas defendió que la diversidad generacional, además de un imperativo de justicia social, es una cuestión de sostenibilidad empresarial y de competitividad en un mercado laboral cada vez más exigente.
José Antonio Gallego, en cambio, adoptó una postura algo más pesimista, observando que la existencia de políticas de diversidad profundas sigue siendo un reto aún por explorar a fondo, y sobre todo en determinados sectores como el tecnológico.
En este punto, Tomás Pereda añadió un matiz relevante: si bien parte de la población estadounidense está abandonando esas políticas, Europa sigue teniendo un contexto propio en el que, a pesar de no existir cuotas obligatorias para la diversidad generacional, la necesidad de retener profesionales de mayor edad —dado el envejecimiento poblacional— se convierte en un factor de supervivencia económica y una vía para asegurar la transmisión de conocimiento.
La importancia de los indicadores y la acción
El cierre de la jornada corrió a cargo de Roberto Martínez, director de la iniciativa efr de Fundación Másfamilia, quien subrayó la necesidad de establecer indicadores específicos sobre el talento sénior, del mismo modo que se hace con otros colectivos, por ejemplo en mediciones de equidad de género. Disponer de métricas claras permite a las empresas identificar brechas, diseñar políticas más ajustadas y medir el impacto real de sus acciones.
Martínez insistió en que la cuestión no debe quedarse únicamente en la reflexión: “Hay que pasar a la acción”. El consenso y el diálogo son necesarios, pero se requieren pasos firmes y continuos para avanzar realmente. La diversificación de las plantillas, la adaptación de las condiciones de trabajo a diferentes etapas de la vida, los planes de mentoring intergeneracional y las oportunidades de formación específicas para sénior son solo algunas de las líneas de actuación que se pueden adoptar.
El informe “Carrera y talento sénior 2024” y las aportaciones de los ponentes en la jornada organizada por la Fundación máshumano, la alianza mástalento senior, Fundación Haz y EY nos dejan una conclusión clara: el futuro de nuestras empresas pasa por integrar la diversidad generacional como parte sustancial de la estrategia corporativa, dotándose de los instrumentos de transparencia y buen gobierno que garanticen un desarrollo sostenible. Tanto las empresas como la sociedad deben reconocer que, en la era del conocimiento y la longevidad, prescindir del talento sénior sería un lujo que no nos podemos permitir.