Conversaciones ERGON: Grandes retos para la gestión del talento senior

La 4ª revolución industrial y el nuevo escenario laboral y social en el que nos encontramos, presentan grandes retos para la gestión del talento senior. De ello se ha debatido en una nueva jornada del proyecto “Conversaciones”, de la Fundación ERGON, en colaboración con Fundación máshumano, ORH y Sagardoy Abogados.

En España, cerca de 10 millones de personas son mayores de 65 años. Por otro lado, contamos con uno de los índices de fecundidad más bajos de Europa, enfrentándnos a un gran reto demográfico.

Los efectos de la caída de la natalidad en los países de la Unión Europea representan la desaparición, en el período 2015-2030, de 10 millones de personas entre 20 y 39 años, potenciales candidatos jóvenes para el mercado laboral. Centrándonos en España, estamos viviendo que en ese proceso de desaparición progresivo de las personas de edad joven y joven adulta surge, sin embargo, un aumento de personas comprendidas entre los 50 y 67 años.

Además, por otro lado, somos uno de los países más longevos del planeta, con una esperanza de vida saludable que alcanza los 74 años, lo que significa que los españoles disponemos de muchos años de vida activa, después de la edad media fijada para nuestra jubilación. Esto, sumado a la baja natalidad, hace que nos encontremos ante una complicada situación, entre otras cosas, para mantener la sostenibilidad de nuestro sistema de pensiones.

Esta carencia de candidatos menores de 50 años va a generar tensiones en el mercado laboral, que va a ver insatisfechas sus necesidades, lo cual implicará que deba acudirse a otros colectivos de la población activa, tales como mujeres, inmigrantes o profesionales sénior. Pero, en este contexto, nos enfrentamos al gran problema del edadismo en nuestro país, donde el talento mayor de 50 años se considera obsoleto. Esto da lugar a cifras de desempleo cercanas al millón de personas en este segmento de edad, siendo el 40% parados de larga duración. Con relación a esto, según una encuesta realizada por Fundacion Adecco a responsables de RRHH, el 80% confirmaba que no habían contratado a mayores de 55 años en el último año.

Todos estos datos, evidencian la necesidad de plantear soluciones efectivas y reales para dar respuesta al talento senior.

¿Son los seniors una solución o un problema?

Para Tomás Pereda, subdirector general de Fundación máshumano, “depende de nuestra mirada, pero pienso que los seniors somos una gran solución. Sin embargo, tanto la empresa , como la sociedad, piensan que un mayor de 50 años ha detenido su crecimiento y desarrollo profesional. Y esto acaba convirtiéndose en la “profecía autocumplida”: el propio senior también lo cree y él mismo acaba excluyéndose del mercado laboral. Por eso es calve que exista un cambio cultural, de mentalidad y de percepción, para poner en valor el talento senior”. Por otro lado, “Si cada vez hay menos gente joven y, a pesar de ello, estamos ignorando los caladeros de talento mayor, la empresa se está perdiendo una fuente de reclutamiento muy importante”

En torno a esta necesidad, que según varios de los ponentes parece afectar en mayor medida a la gran empresa, Fundación máshumano y Fundación Endesa, a través de Generación Savia, presentaron recientemente una Guía con 8 claves estratégicas para promover una correcta gestión del talento de los profesionales de más de 50 años en tiempos de crisis.

Además de un cambio de mentalidad ¿qué otras soluciones pueden favorecer una diversidad generacional real?

A continuación, exponemos algunas de las propuestas mencionadas en el debate:

• Necesidad de una mayor flexibilidad tanto por parte del marco legal, dando respuesta y protección al problema del edadismo, como por las empresas, creando estrategias creativas y positivas para promover la empleabilidad de los seniors, mediante fórmulas de vinculación que vayan más allá de la relación laboral ordinaria.

• Empezar a hablar de trabajo y no de empleo, de manera que los profesionales senior puedan aportar valor a proyectos y actividades concretas.

• En el momento actual, existe una gran carencia de perfiles técnicos cualificados, que sólo con los jóvenes no se están cubriendo. Esto supone una gran oportunidad para los seniors, que pueden desarrollar las aptitudes necesarias para dar respuesta a esta demanda. Para ello, es necesario que el propio profesional senior asuma su parte de responsabilidad en este reto. Esto conlleva un cambio de mentalidad que les haga reinventarse y ocuparse de su reskilling para seguir siendo empleables, ante una realidad donde se destruyen muchas posiciones, pero surgen otras nuevas.

• Además de todas estas medidas, y de cara a la sostenibilidad del sistema de pensiones, parece necesario plantear una profunda reinvención del mismo, con medidas y una fiscalidad creativa, que apliquen por ejemplo sobre la productividad derivada de la digitalización.