¿Se ha acabado el empleado de por vida en favor de un nuevo “turista laboral”?
El mundo está viviendo un proceso de cambio y transformación global que rompe con muchos de los modelos que hemos vivido hasta ahora. Si el cambio es siempre un proceso continuo, es probable que nos encontremos en medio de un proceso de transición entre dos revoluciones industriales.
Un momento complejo en donde las organizaciones tienen que tomar consciencia del momento, hacer un buen diagnóstico, y responder con eficacia. Ello supone revisar sus modelos de gestión de personas, para abordar dos retos que preocupan especialmente en este momento: la fidelización y la atracción de un talento que es escaso y que cada vez cuesta más retener, al no buscar tanto un trabajo para toda la vida, sino ir rotando de proyecto o de experiencia para seguir creciendo. Un nuevo modelo al que la Fundación máshumano se refiere como “turista laboral”.
De ello hablamos el pasado 5 de junio en nuestro programa mensual en Foro de los Recursos Humanos. En este espacio de radio contamos con la participación de Vanessa Álvarez, Gerente de Talent Engagament de LLYC, Julio Moreno, senior partner en Kingsley Gate Partners, y Germán Rodríguez, Directivo en el sector de Servicios de HR, con amplia experiencia en adquisición de talento. Todos ellos, junto al director del programa Francisco García Cabello y nuestro subdirector general de la Fundación máshumano, Tomás Pereda.
La rotación es uno de los grandes retos a los que cada vez más, deben hacer frente las organizaciones. Diversos estudios afirman que los periodos de permanencia en un mismo puesto o empresa se acortan, llegando incluso a reducirse a 1,7 años en algunos sectores. Ante esta situación algunas organizaciones deciden revisar sus procesos de atracción y fidelización (marca de empleador, propuesta de valor para el talento, experiencia de empleado, etc.) intentando encontrar un nuevo punto de encuentro que satisfaga las expectativas mutuas entre empresa y profesional, y donde el propósito se considera un factor relevante para el compromiso.
Otras, comienzan a sospechar que el cambio es más profundo y que afecta al propio paradigma de carrera profesional, más basado en participar en experiencia y proyectos, perdiendo valor los factores de puesto y empresa. Para Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano “podría estar emergiendo un nuevo viajero o turista laboral que valora cambios frecuentes de experiencia, de liana en liana, como una forma de aprender, crecer y enriquecerse. Por eso desde la Fundación máshumano, vamos a tratar de averiguar si este hecho podría ser una tendencia de futuro, a través de un think tank con empresas referentes, muchas de las que forman parte de la Red de empresas máshumano, que abordaremos en distintas sesiones a lo largo de 2023. Sería el tercero de una serie de think tank, donde en años anteriores hemos analizado otras cuestiones, como las nuevas formas de trabajar surgidas tras la pandemia, o la cultura y liderazgo necesarios ante los retos de un entorno complejo”.
Una temática sobre la que también opinaron los participantes del programa de radio, compartiendo reflexiones de gran interés.
Julio Moreno, desde su larga experiencia en el mundo de la gestión de talento, y su continuo contacto con diversas empresas y directivos, afirmó que ya había indicadores hace años donde se hablaba de la “Jungle gym career”, donde se saltaba de liana en liana. “Pero es cierto que en aquel momento había pocos casos de personas que quisieran mayor movilidad mientras que ahora está más establecido. Y esto ocurre no solo en las nuevas generaciones, sino en generaciones intermedias que buscan adquirir conocimiento ya no solo desde la perspectiva académica, sino gracias a la experiencia de ir cambiando de proyecto o de empresa”.
Esta nueva tendencia, si bien hace años podía entenderse como una falta de compromiso por parte del profesional, empieza a valorarse por las organizaciones, que consideran que permanencias muy largas en un mismo puesto, pueden frenar el aprendizaje. “El conocimiento evoluciona cada vez más rápido y los nómadas del conocimiento, personas inquietas que no dejan de moverse para seguir aprendiendo, van a ser perfiles muy demandados”. Así lo compartió este experto en talento, quien también destacó, en este contexto de alta rotación estructural, la importancia de la diversidad generacional para preservar el conocimiento interno. “Existe una regla que dice que hasta los tres años o tres años y medio no se adquiere la “maestría”. Por eso para un desempeño más rápido es importante una mentoría a los jóvenes por parte de profesionales más expertos, que además genera un mentoring inverso donde las generaciones se apoyan y valoran unas a otras".
En este contexto, Vanessa Álvarez, se refirió al cambio de paradigma que estamos viviendo en el mundo laboral, donde las empresas ya no son las que eligen a las personas sino al revés, cada vez más son las personas las que eligen dónde quieren trabajar. “La pandemia fue el detonante de que empecemos a preguntarnos para qué trabajamos, cuál es el propósito de lo que hacemos. Además, existen otros factores que determinan nuestra mayor o manos permanencia, como la ausencia de líderes, las posibilidades de desarrollo, la retribución o la posibilidad de asumir nuevos retos”. Por eso, ante esta actitud más inquieta y a la vez exigente en temas de sostenibilidad o compromiso social, “es necesario que las organizaciones entiendan y den respuesta a esta nueva forma de relación con el talento y traten de conectar con los valores y expectativas de las personas, algo que supone un gran activo para las empresas a la hora de atraer y fidelizar”.
Por eso, para esta experta, resulta clave que desde las áreas de recursos humanos se busque una mayor innovación, con un enfoque de “Marketing for people”, que utilice técnicas de marketing de producto para conectar con el profesional de forma diferente para romper las barreras de atención y crear experiencias memorables.
Asimismo, Germán Rodríguez quien cuenta con una larga experiencia ayudando a las empresas en sus procesos de gestión del talento, con un importante foco en la atracción y selección, los nuevos factores que más se valoran a la hora de atraer y fidelizar son el salario, la preocupación por la salud, la flexibilidad y el propósito empresarial. En lo que se refiere a la retribución, apuntó que “según un estudio de Gartner el 86% de las personas no se sienten bien retribuidas, mientras que el 73% de las empresas piensa que pagan de una forma justa, lo que hace necesario revisar este posible desfase para alinear expectativas”.
Además, añadió que “es necesario asignar más recursos a las áreas de gestión de personas e implicar más al management y a la alta dirección en los procesos de fidelización”. Aquí, también destacó la importancia de cuantificar el coste de la rotación, que según un informe de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), puede suponer entre un 100% y un 300% de un salario. Y trabajar las técnicas de marketing y de comunicación interna, así como cuidar los procesos de recuperación del talento, poniendo especial foco en los procesos de offboarding y en la relación tras la desvinculación.
