Talento senior: Un activo imprescindible para el futuro de las organizaciones
La esperanza de vida al nacer en España es de 83,2 años, siendo nuestro país el que lidera el 'top ten' europeo, seguido de Suecia, Italia y Luxemburgo, según datos de Eurostat. En el lado opuesto, los índices de natalidad en España se encuentra en mínimos históricos, según el último estudio presentado por el INE el pasado mes de febrero.
Esta caída sin freno de la natalidad, unida al envejecimiento de la población española suponen sin duda un gran reto para nuestra sociedad y para las empresas, que se enfrentan además al problema de acceder al talento que necesitan para hacer frente a los importantes retos de futuro. Un desafío, sin embargo, que también ofrece grandes oportunidades, como la de posicionar al talento senior como una fuerza laboral imprescindible para la sostenibilidad y el futuro de las organizaciones.
Sin embargo, el desempleo en los profesionales +50 representa cerca del 30 por ciento de las personas paradas en nuestro país. Es decir que el colectivo sénior sigue representando a casi 1 de cada 3 parados en España, según el INE. Y lo más preocupante: Si hablamos de paro de larga duración, un 42% del total de parados son profesionales mayores de 50 años, lo que se traduce en más de 1 millón de personas. Estos datos nos recuerdan que el problema del desempleo de los mayores de 45, lejos de disminuir, no para de crecer, y es necesario que tanto los organismos públicos, como las empresas adopten medidas y asignen recursos para ayudar a este colectivo.
Sobre ello hablamos el 6 de mayo en un nuevo programa de la Fundación máshumano en Foro de los Recursos Humanos, donde han participado Manuel Martínez, presidente de Fundación Haz, Nieves Gutiérrez, Cultura, People & Organization leader en Endesa y Desireé García Chico, directora del proyecto Generación SAVIA (Fundación Endesa en colaboración con Fundación máshumano), en la Fundación máshumano. Con Fran García Cabello, director del programa, y Tomás Pereda, subdirector general de Fundación máshumano.
El colectivo senior tiene mucho que aportar y las empresas no pueden prescindir de él, si no por convicción, por una cuestión de su propia sostenibilidad. A la vez que la pirámide de población se invierte y cada vez tenemos menos población joven, nos encontramos con que necesitamos talento para hacer frente a los desafíos de la 4ª Revolución Industrial. Por eso, si no contamos con suficientes jóvenes cualificados para cubrir estas posiciones, sin duda las empresas tendrán que apostar por el talento + 50 como un recurso necesario y con enorme potencial. Algunas ya son conscientes de ello, según se refleja en el VI Informe “Carrera y talento sénior 2023” de la Fundación Haz, que se presentó en abril en el marco de la alianza mástalentosenior, formada por Fundación máshumano, Fundación másfamilia y EJECON.
Las principales conclusiones de este análisis fueron compartidas al inicio del programa de radio por Manuel Martínez, presidente de Fundación Haz, quien explicó que el estudio trata de identificar qué empresas son transparentes, translúcidas u opacas en la información que aportan sobre la gestión del talento senior. Con relación a ello afirma que el índice de organizaciones opacas se ha reducido y que en general ha aumentado el nivel de transparencia en materia de gestión del talento senior. Así, ha destacado que “de los 15 indicadores analizados 12 han crecido, y eso es buena señal. Otro, el de segmentar información por tramos de edad de las plantillas dentro de la web se mantiene, porque ya estaba al 100%; y uno baja, que es el de la formación, y esto hay que ponerlo sobre la mesa porque está ligado a desarrollo y afecta muy directamente a los profesionales +50”.
La información sobre segmentación, bajas y remuneración media son los indicadores sobre los que hay una mayor transparencia. Mientras que hay menos información sobre aspectos como la medición del clima sociolaboral, procesos de formación y jubilaciones, una información que, junto a otras cuestiones críticas como el envejecimiento de las plantillas o la gestión de equipos multigeneracionales, debería incluirse también en los datos publicados por las empresas pues facilitaría una mejor gestión, según el experto.
En cuanto a las empresas mejor valoradas por su transparencia en torno a la gestión del talento senior en 2023 han sido Mapfre y Caixa Bank, si bien el análisis también destaca a otras organizaciones por sus buenas prácticas, y por su compromiso con el talento senior. Es el caso de Endesa (“Nuestros mejores valores”); Grifols (“Leading the future”); BBVA (“Employee Resource Group”); o Aena (“Líderes desarrollando líderes”), entre otros. Sobre ello, el presidente de Fundación Haz ha afirmado que “cada vez las empresas son más conscientes de que la gestión del talento senior y de la diversidad generacional son factores clave para la sostenibilidad de las organizaciones y del negocio, así como para preservar el conocimiento interno de las compañías”.
Por último, el experto ha destacado que, si bien el marco regulatorio supone un gran empuje para potenciar el talento senior en las empresas, “no podemos despilfarrar este talento, y esto debería figurar entre los objetivos de la organización y de los directivos”. Y ha querido compartir algunas recomendaciones para las empresas, como la de contribuir a la visibilidad y a la conciencia social sobre qué valor aporta el talento senior; trabajar en planes y estrategias sobre el envejecimiento de las plantillas; fomentar el desarrollo y formación de los seniors; impulsar la puesta en marcha de equipos multidisciplinares; establecer políticas de no discriminación en procesos como los de la selección, formación o promoción; preparar a los profesionales senior para afrontar su jubilación, gestionando también el impacto en los que se quedan; o incluir la gestión del talento senior como un KPI en los objetivos anuales de los directivos.
Si bien es cierto que todavía queda mucho camino por recorrer en torno a la gestión del talento senior, son muchas las organizaciones que empiezan a mostrar un claro compromiso claro con este gran reto. Es el caso de Endesa, una empresa que, con casi 80 años, siempre ha apostado por situar a las personas en el centro, poniendo el foco en su satisfacción y bienestar, en un ciclo virtuoso con la motivación y los resultados. Así lo ha compartido durante el programa Nieves Gutiérrez, Cultura, People & Organization leader en esta compañía.
En una plantilla de más de 9.000 empleados, con una edad media de 46,9 años, el talento senior representa el 35% de sus profesionales. Sobre ello ha incidido la responsable de cultura, destacando que “en nuestra empresa conviven 5 generaciones y para nosotros es clave gestionar esta diversidad porque está comprobado que aporta más creatividad, más productividad y que una empresa más diversa es más sostenible en el tiempo”. Además, ha añadido que “el talento senior es una palanca fundamental para llegar a los objetivos empresariales. Por eso es importante no dejar atrás a estos profesionales dentro de la organización a través de su desarrollo, upskilling y reskilling”.
Asimismo, Gutiérrez ha expresado que ante la alta rotación de los perfiles más jóvenes, el talento senior con largas trayectorias en la empresa puede ser clave para salvaguardar el conocimiento interno de la compañía, afirmando que para ello “es importante cuidar este talento e incorporarlo a la estrategia de la compañía”. Un activo que desde Endesa ponen en valor desde su estrategia global de diversidad, con iniciativas como “Nuestros Mayores Valores” donde cada mes reconocen la trayectoria de un profesional senior, acercando su ejemplo a las nuevas generaciones.
Visibilizar y poner en valor el talento +50 también se promueve desde Generación Savia, un proyecto que Endesa impulsa desde su Fundación, en colaboración con Fundación máshumano, y que desde hace 6 años trabaja para impulsar la empleabilidad del colectivo senior. Algo de lo que ha hablado en este espacio de radio Desireé García Chico, directora de esta iniciativa en la Fundación más humano, quien ha compartido las distintas acciones que llevan a cabo. Una de ellas es la importante campaña con la que cada año se reivindica el 30 de abril como el Día del Trabajador Senior, con el objetivo de concienciar a toda la sociedad sobre la necesidad de poner en valor el talento +50. Una idea que en 2024 se ha lanzado bajo el lema #YoEstoyAldIA, para romper estereotipos y prejuicios sobre que los profesionales senior no se forman ni trabajan con la inteligencia artificial u otras nuevas tecnologías “tenemos comprobado que sí lo hacen, y que los seniors se preocupan por estar al día y por formarse de manera constante”.
Además, Desirée ha puesto en valor el apoyo que supone esta plataforma para los profesionales, porque “llegan a nosotros tras una desvinculación profesional después de largas trayectorias laborales, un poco desorientados y trayendo consigo un duelo personal y profesional. Por eso les ofrecemos un itinerario de acompañamiento, a través del camino SAVIA, con más de 200 herramientas y recursos, que les ayuden a volver a encontrar su rumbo, a replantearse su nueva trayectoria profesional e incluso recuperar vocaciones perdidas. Además, sin ningún tipo de coste, les ofrecemos también formación, networking o intermediación laboral”. Por último, ha animado a todas las personas mayores de 50 años en desempleo o en transición profesional “a que se den de alta en generacionsavia.org y también a todas aquellas empresas que quieran colaborar con nosotros o acceder a este talento”.
Con esta intervención concluía un nuevo programa de radio de Fundación máshumano, en el que no ha faltado el comentario habitual de Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación, donde ha reflexionado sobre cómo nuestra longevidad sigue aumentando, al mismo tiempo que desciende la natalidad, afirmando que “nos estamos reduciendo como población y debemos preguntamos qué efecto tendrá sobre nuestro desarrollo social y económico, en un contexto donde la escasez de mano de obra se sitúa como la tercera gran preocupación para las empresas. El desajuste educativo, unido a la baja natalidad, hacen pensar en un futuro difícil para las organizaciones y también para el consumo y la sostenibilidad del actual modelo de pensiones. Un futuro incierto donde es necesario empezar ya a tomar medidas”.
