Turista laboral y humanismo digital, grandes desafíos en la gestión de personas
La escasez de talento es uno de los grandes desafíos para las organizaciones. Vivimos un momento de disrupción tecnológica donde cada vez es más difícil atraer y sobre todo fidelizar a un talento cualificado de alto valor que no abunda, y que además se marcha pronto, porque quizás ya no valora tanto la fórmula tradicional del “empleo para toda la vida”.
Por otro lado, la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías avanzan sin parar y ya empezamos a intuir hasta dónde pueden llegar… pero ¿hasta dónde “deben” llegar”, desde el punto de vista ético y legal? ¿Debemos impulsar un nuevo humanismo digital? ¿Cómo poner a las personas en el centro? Pero ¿qué significa esto de verdad?
“Escasez de talento” y “humanismo digital” son dos grandes temas que preocupan y ocupan a las organizaciones y de ello hemos hablado en nuestro programa de junio en Foro de los Recursos Humanos. Para ello hemos contado con la participación en el primer bloque del programa, de Joan Clotet, autor y asesor experto en humanismo digital y Fátima Álvarez, filósofa y experta en pensamiento crítico quienes participarán el próximo 12 de junio en el encuentro “Más allá del algoritmo. Humanismo y ética en el futuro laboral” organizado por Fundación máshumano y Sagardoy Abogados.
En el segundo bloque, se han incorporado a este espacio de radio Vanessa Álvarez gerente de Talent engagement en LLYC; Alberto Terrón, partner en Kingsley Gate; y Vanessa Izquierdo, directora general en Sagardoy Business & Law School, para hablar del informe “El Turista laboral. ¿Se acabó el empleado de por vida?”, en el que han colaborado junto a la Fundación máshumano.
La tecnología y la inteligencia artificial avanzan sin parar. Su potencial es infinito y su impacto cada vez mayor en nuestra experiencia personal y profesional. Pero si cada vez tenemos más claro hasta dónde puede llegar, ¿no deberíamos plantearnos con cierta urgencia hasta dónde “debe” llegar? ¿Cuáles son los límites y qué implicaciones éticas tiene esta tecnología tanto en su desarrollo como en su aplicación?
La respuesta a estas preguntas es clara para Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación mashumano, quien en la introducción del programa ha compartido que estas cuestiones “nos llevan intuitivamente a invocar a ¨lo más humano”, donde frente a los desafíos de la IA desarrollemos la inteligencia que nos es propia, y en concreto el pensamiento crítico para preservar nuestra esencia y lo que nos hace diferentes y dueños de las decisiones, frente a los robots”.
Por su parte Joan Clotet, humanista digital quien también ha intervenido en este espacio de radio ha expresado que “la tecnología es una oportunidad donde la máquina propone y el humano dispone”, buscando aportar una visión positiva al hacer un llamamiento al empoderamiento humano, ante la capacidad seductora de la tecnología porque “aunque cada vez delegaremos en la tecnología decisiones más relevantes, no conviene infravalorar nuestra capacidad de decisión y de acción como personas y seres humanos. La tecnología lleva muchos años ayudándonos a resolver múltiples problemas complejos, pero conviene dar protagonismo a las personas y sus capacidades, que muchas veces son muy poco digitalizables”, ha afirmado.
Frente a la cuestión de si el humanismo digital surge como una visión optimista del uso de la tecnología frente al miedo al avance de la inteligencia artificia, Clotet ha querido hablar del binomio personas-tecnología, compartiendo que “las organizaciones que sepan hacer una combinación correcta de estas dos capacidades, humanas y tecnológicas, aprovechando sus oportunidades y minimizando sus riesgos, marcarán la diferencia y serán capaces de seguir haciendo cosas maravillosas, con la tecnología a través de las personas y para las personas”.
Por último, este experto ha reflexionado sobre que, del mismo modo que la tecnología en sus distintas formas se ha ido incorporando a nuestra vida diaria, en su actual vertiente digital más sofisticada deberá tener personas al mando que velen por anticipar lo que va a ocurrir y acompañar y valorar el impacto en las personas, para que éste sea positivo y no sea “personas contra tecnología”- Además, ha apelado a la necesidad de fomentar el pensamiento crítico como una habilidad genuinamente humana, fundamental para hacernos buenas preguntas con un criterio propio.
Fátima Álvarez, autora del libro ¿Por qué tomarse la empresa con filosofía? ha afirmado que el actual momento de revolución digital es una oportunidad para cuestionarnos a nosotros mismos y pensar qué es lo que nos queda como propio, un entrono exigente que nos obliga a desarrollar nuestras capacidades más genuinamente humanas. Hay un gran reto para el ser humano sobre cómo vamos a convivir con las nuevas tecnologías.
Asimismo, ha defendido la necesidad de que las empresas se atrevan a gestionar sus problemas con herramientas propias de la filosofía, ya que muchos de sus desafíos son de calado filosófico, aunque no sean conscientes, como es el caso de su responsabilidad social corporativa. Pero la realidad actual cada vez es más compleja y surgen nuevos problemas relacionados con la atracción del talento, la disrupción tecnológica o la sostenibilidad, donde será clave contar con perfiles especializados en filosofía, que aporten herramientas propias de esta disciplina, que son muy aplicables al mundo de la empresa. Además, esta experta ha destacado la necesidad de dar significado al hecho de “poner a las personas en el centro” para que no sea un tópico mecanizado y vacío de contenido. Y que para ello, las áreas de gestión de personas pongan mucho foco en dos valores fundamentales: la justicia y el cuidado de sus profesionales.
El turista laboral ¿Se ha acabado el “empleado de por vida”?
En un nuevo mundo cada vez más tecnológico, la escasez de profesionales cualificados con los que abordar la transformación de las organizaciones se alza como un desafío difícil de sortear. Así lo confirma un estudio de Pluxee, que asegura que el 80% de las empresas españolas tiene grandes dificultades para acceder al talento que necesitan. Pero si la atracción de talento crítico es un problema, también es su fidelización y compromiso, ya que la rotación de los perfiles más tecnológicos cada vez es mayor, con una permanencia media en las empresas no superior a los 2 años. Esto podría estar dando forma a la irrupción de un nuevo perfil de profesional, que valora cambiar a menudo de proyecto o empresa y que desde la Fundación máshumano analizan en el informe “El turista laboral. ¿Se acabó el empelado de por vida”, junto a LLYC, Sagardoy Business & Law School y Kingsley Gate.
Sobre este estudio se ha hablado en la tertulia del programa de radio, donde Tomás Pereda ha afirmado que es un fenómeno que desconcierta a las organizaciones, porque “por muy bien que hagan las cosas y por buena que sea su propuesta de valor y la experiencia del empleado, se dan cuenta de que igualmente los perfiles críticos se van para saltar de liana en liana. Se van a seguir con su futuro, porque consideran que es la mejor manera de acelerar su crecimiento profesional y salarial, y su aprendizaje”.
Una tendencia que también analizan desde la consultora de selección Kingsley Gate, según ha explicado Alberto Terrón quien asegura que “las grandes corporaciones prestan especial atención a medir sus tasas de rotación y sus costes, tanto en contratación como en formación de los profesionales. Con relación a ello, ha añadido que están observando “que los ciclos de cambio se han acortado drásticamente en los puestos directivos y por tanto es lógico pensar que esto también afecte a las nuevas generaciones”.
Las nuevas necesidades y expectativas de las personas abren una oportunidad para reconectar con el talento, adaptando la propuesta de valor al empleado para seguir generado experiencias memorables. Así lo cree Vanessa Álvarez, de LLYC, quien además ha compartido que “vivimos en un contexto donde ya nos son las empresas las que eligen a los profesionales, sino que son éstos los que eligen la empresa en la que quieren trabajar, y lo hacen no solo en el momento de su incorporación sino también después, en su trabajo diario. Y son muchas las empresas que se han dado cuenta de la necesidad de reformular la propuesta de valor al empleado como factor diferencial, haciendo que conecte con las inquietudes del nuevo talento”.
Pero ¿cuáles son los factores de cambio que determinan que un profesional se decante por una empresa u otra? Sobre ello, desde el análisis de Sagardoy Business & Law School, Vanessa Izquierdo ha compartido que el factor salarial sigue siendo decisivo. Además, añade que “para quienes se enfrentan a su primer trabajo, la marca empleadora también es un factor clave de atracción. Y un tercer elemento que entra en juego con fuerza es la calidad de vida, donde las nuevas generaciones buscan experiencias profesionales que les permitan flexibilidad horaria, teletrabajo y otras cuestiones de conciliación”.
También el propósito es un aspecto que los invitados al programa han afirmado que cobra especial relevancia, ya que las nuevas generaciones parecen querer trabajar en organizaciones con valores con los que sentirse identificados. Así, el “por qué me levanto cada mañana” es un factor muy importante para ellos, y así lo confirma un estudio que expone que el propósito es muy importante para el 42% de los profesionales a la hora de incorporarse a una compañía. Algo que está llevando a las organizaciones a rediseñarlo y buscar la mejor forma de comunicarlo para hacer entender el posicionamiento de la empresa.
Por último, ante el riesgo a la pérdida de conocimiento interno ante la “fuga” del talento, todos los invitados han coincidido en que el talento senior puede ser la clave para salvaguardarlo, ya que su estabilidad y permanencia en la empresa es mayor. Además, en este sentido se ha hecho hincapié en la necesidad de fomentar la diversidad, especialmente la generacional, para que exista un intercambio de conocimiento mutuo que sin duda aportara grandes beneficios tanto a la empresa, como a los propios profesionales.
