¿Cómo atraer y fidelizar al nuevo “Turista Laboral”? 10 claves para las organizaciones

El mercado laboral ha evolucionado significativamente en los últimos años, y la figura del "turista laboral" ha emergido como una característica destacada de esta transformación. Se trata de un talento escaso, que se refiere sobre todo a perfiles digitales, con habilidades técnicas muy necesarias para las organizaciones, y que se caracterizan por tiempos de permanencia en las empresas cada vez más cortos.

Sobre ello reflexionamos en el Informe de “El Turista Laboral. ¿Se acabó el empleado de por vida?” elaborado por la Fundación máshumano, con la colaboración de LLYC, Sagardoy Business & Law School y Kingsley Gate. A continuación, exploramos las diez conclusiones finales este análisis, para tratar de aportar claves de valor para las empresas, a la hora de gestionar a este talento viajero, difícil de atraer y sobre todo fidelizar. 

1. Del “fin del empleo de por vida” al “fin del empleado de por vida”

La noción de un empleo para toda la vida se desvanece. Las nuevas generaciones, influenciadas por las dificultades vividas por sus predecesores en un mundo laboral incierto, han aprendido a adaptarse y se han preparado para volar solos. Este cambio refleja un movimiento hacia carreras más dinámicas y menos vinculadas a una sola organización.

2. La inmediatez, la impaciencia y la velocidad del tiempo

La satisfacción inmediata de necesidades y deseos ha cambiado la gestión del tiempo en el ámbito laboral. La tecnología permite respuestas y soluciones rápidas, lo que incrementa la impaciencia y acorta las etapas vitales y profesionales. Este fenómeno es un factor clave en la brevedad de las trayectorias profesionales actuales.

3. La demografía y la escasez estructural de talento

La inversión de la pirámide demográfica ha incrementado la escasez de talento joven, equilibrando el poder de negociación entre empresa y trabajador. Las nuevas generaciones confían en que el mercado siempre ofrecerá nuevas oportunidades, disminuyendo el miedo a la inestabilidad laboral.

4. La “trabajabilidad” como única fuente de estabilidad laboral

En un contexto de incertidumbre laboral crónica, la capacidad de mantenerse empleable -“trabajabilidad”- se convierte en el centro de la estrategia personal. Los profesionales buscan proyectos desafiantes y experiencias laborales enriquecedoras desde el primer día, priorizando el aprendizaje y el crecimiento sobre la estabilidad en un solo puesto de trabajo.

5. Un jefe directo del que aprender desde el primer día

La calidad del jefe y del proyecto son factores determinantes para los turistas laborales. Estos profesionales seleccionan a sus superiores basándose en su capacidad para ofrecer aprendizaje y crecimiento rápido. Si el jefe no cumple con las expectativas, el empleado sigue su camino en busca de mejores oportunidades.

6. La aparición de una nueva especie de “turista laboral”

El mercado laboral ha visto surgir una nueva especie de profesional que cambia de empleo cada 1,7 a 2 años. Motivados por mejores retribuciones y el deseo de seguir aprendiendo, estos turistas laborales buscan constantemente nuevas experiencias que les permitan un desarrollo exponencial.

7. La rotación no deseada y el conocimiento interno como daños colaterales

La alta rotación de los turistas laborales incrementa la rotación no deseada y pone en riesgo el conocimiento interno. Las empresas deben encontrar maneras de preservar este conocimiento y manejar la alta rotación de manera efectiva.

8. Potenciar la diversidad generacional y el turismo laboral interno

Gestionar la diversidad generacional es clave. Los profesionales senior pueden actuar como reservorios de conocimiento, transfiriéndolo a los más jóvenes. Diseñar itinerarios de rotación interna puede ayudar a retener talento y a recuperar a los turistas laborales en el futuro.

9. Convertir al turista en viajero laboral

Transformar al turista laboral en un viajero más comprometido y conectado con la empresa es una estrategia viable. Crear relaciones positivas de por vida y asegurar una experiencia enriquecedora durante su estancia puede convertirlos en embajadores de la empresa.

10. Gestión del “Off-boarding”

La gestión del “Off-boarding” es crucial para mantener una relación positiva con los ex-empleados. Programas de Alumni pueden facilitar la recuperación de talento perdido y fomentar un retorno futuro.

El concepto del "turista laboral" representa un cambio fundamental en la forma en que las personas perciben sus carreras y su relación con los empleadores. Las empresas que se adapten a estas nuevas expectativas, ofreciendo un entorno de trabajo atractivo y flexible, estarán mejor posicionadas para atraer y retener el talento necesario para prosperar en el futuro. Entender que la lealtad laboral ya no se basa en la permanencia, sino en la calidad de la experiencia ofrecida, será clave para el éxito en este nuevo panorama laboral.

El informe completo se puede descargar a través de este ENLACE