La inclusión y diversidad de los empleados es esencial en la misión de las empresas

 Fundación máshumano celebra el benchmark “El impulso del talento femenino en la organización” junto a Microsoft en su sede. La inclusión y la diversidad son cada vez más necesarias de añadir en la esencia de las empresas para mejorar su productividad y competitividad.

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La directora del área de empresas de la Fundación máshumano, Stephanie Zweifel fue la encargada de dar la bienvenida a las empresas de la Red máshumano, destacando “la relevancia que tiene la gestión del talento diverso en las nuevas organizaciones, cuyo reto es crear un entorno organizativo inclusivo, donde el talento que cada persona lleva dentro florezca y brille. Para ello es clave que la diversidad e inclusión no sean conceptos de recursos humanos, sino que se integren en el corazón de la cultural de las compañías y sea interiorizados e impulsados por cada una de las personas que forman las organizaciones.”

Luisa Izquierdo, Directora de Recursos Humanos en España y Portugal en Microsoft, ha explicado cuáles son las tendencias en el mundo empresarial:

- Escasez del talento: “no es cuestión de contratar a las personas que más destaquen, sino dejar que el talento de nuestros empleados florezca y se desarrolle dentro de las empresas”, sostiene Luisa Izquierdo.

- Inteligencia artificial y automatización: supondrá una transformación total del mercado laboral. Pero el neto de trabajos que se perderán frente a los que se crearán es positiva, asegura Luisa Izquierdo.

- Fluidez y flexibilidad: el entorno y las nuevas formas de trabajo se encuentran en un momento de cambio, que resulta en un mayor compromiso y eficacia de los empleados.

Propósito y cultura: la misión de las empresas ha de ser coherente con sus actos.

- Aprendizaje continuo: es necesario conocer las tendencias del mercado laboral y del panorama social para adaptarte a ellas y conseguir mayor éxito.
En Microsoft, su cultura está estrechamente relacionada con la diversidad y la inclusión y en la igualdad de oportunidades entre todas las personas.

¿Cómo visualizan ellos la diversidad?

Luisa Izquierdo nos explica las diferentes características de la diversidad:

1. Los rasgos inherentes físicos y mentales a cada uno: el género, la edad, la raza, la familia, la orientación sexual, discapacidades, y apariencia, entre otros.
2. La personalidad.
3. La cultura.
4. Desde el punto de vista organizacional: qué función tienes, en qué mercados te has movido, etc.
5. La diversidad cognitiva: ¿cómo pensamos?

La diversidad ha de ir de la mano con la inclusión. Según Luisa Izquierdo, “la inclusión es generar un entorno de trabajo donde cada uno se sienta cómodo de expresar sus opiniones, valorados y de ser ellos mismos”. Así pues, se eliminan los patrones predefinidos y se llega a respetar en su totalidad la diversidad. Se conseguirá la inclusión total cuando los empleados y empleadas expriman todo su potencial. Con todo, no existe una fórmula exacta para medir la inclusión.

En este sistema de diversidad e inclusión es necesario escuchar a todas las partes implicadas de un proyecto, e incluso conocer la opinión de trabajadores que no están en el mismo departamento que tú. María Comín, controller financiera de la parte pública y privada, participó en la iniciativa de la Sala del Futuro, dedicada a los niños y niñas. Comín aportó la idea de adaptar la sala a niños con discapacidad. Hoy en día, la sala es un lugar inclusivo para niños con discapacidad, donde pueden aprender y divertirse igual que el resto.

Por otro lado, es necesario que las empresas sean coherentes con su misión y mensaje, y actúen todos en consecuencia. El CEO de Microsoft, Satya Nadella, es el primer portavoz del impulso de la inclusión y diversidad dentro de las oficinas de Microsoft. “Es importante que los altos cargos transmitan el mensaje, ya que es el motor. En nuestro caso, la coherencia del talento femenino se traduce en que el 47% del comité son mujeres”.

Para hablar de inclusión, Microsoft ha ideado 10 puntos que definen comportamientos inclusivos; entre ellos: examinar tus propios puntos de vista y los filtros que pones al hablar con otras personas; hay que asegurarse que todas las voces se escuchan y así dar espacio a las personas extrovertidas e introvertidas, y buscar inputs e incluir a personas con diferentes puntos de vista para enriquecer el resultado final.

Carolina Castillo, directora de consumo en Microsoft, asegura que Microsoft es la empresa en la que ha trabajado donde los valores se transmiten y llegan mejor. “Para hablar de inclusión, también hay que abordar el tema de la exclusión. Nosotros preguntamos a los que no hablan en reuniones por qué han sentido que no deberían dar su opinión y les instamos que opinen para que se sientan incluidos. No queremos que pierdan su confianza.”

Las historias son fuente de ayuda para conseguir conectar con las personas en un nivel más personal. Pueden sentirse identificadas con estas. Para que estas medidas funcionen en su totalidad es clave contactar con embajadores internos en la empresa que fomenten y transmitan el mensaje al resto de empleados. Estas personas son transmisoras del storytelling que has creado. El departamento de recursos humanos y comunicación interna es el promotor de las iniciativas, pero el verdadero motor de cambio son los trabajadores.

Por último, Sonia Marzo, CSS Manager que dirige equipos de ingenieros, asegura que, aunque el camino sea complicado se puede realizar con humildad, trabajo, respeto y mente abierta. “Nosotros hemos creado un grupo donde queremos que la diversidad nos haga más fuertes”. Por su parte, Luisa Izquierdo ha cerrado el benchmark asegurando que “estas medidas no son un eslogan: ha de llevarse a la práctica”.